302
Чи є розмір зарплати комерційною таємницею: що говорить українське законодавство
— Особисті фінанси
Розмір заробітної плати є особистою інформацією працівника, і він сам вирішує, чи розкривати її. Роботодавець не має законних підстав забороняти обговорення власної зарплати або застосовувати санкції за такі дії.
Про це пишуть експерти порталу budni.robota.ua.
Чи належить зарплата до комерційної таємниці
Передусім варто враховувати правову природу інформації. Відповідно до статті 21 Закону України «Про інформацію», конфіденційною є інформація, доступ до якої обмежено фізичною або юридичною особою.
Згідно зі статтею 505 Цивільного кодексу України, комерційна таємниця — це інформація, яка має комерційну цінність, не є загальновідомою та захищається власником через відповідні заходи конфіденційності.
Водночас Постанова Кабінету Міністрів України № 611 від 9 серпня 1993 року визначає, що відомості про чисельність і склад працівників, а також їхню заробітну плату загалом і за професіями та посадами не можуть бути віднесені до комерційної таємниці. Тобто роботодавець не має права надавати таким даним відповідний статус.
Попри дискусії щодо юридичної природи цієї норми, на практиці вона залишається чинною та застосовується судами і Держпраці.
Попри це, деякі роботодавці намагаються обмежити доступ до інформації про оплату через внутрішні документи: накази, правила трудового розпорядку, договори. Але такі обмеження суперечать закону і юридичної сили не мають.
Чи можуть звільнити за обговорення зарплати
Підстави для звільнення з ініціативи роботодавця визначені статтями 40 і 41 Кодексу законів про працю України. Обговорення власної заробітної плати серед них не передбачене. Відповідно, звільнення з такої причини є незаконним.
У разі звільнення працівник має право оскаржити рішення в суді. Якщо звільнення визнають незаконним, можливе поновлення на роботі та виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Чи можна обговорювати зарплату з колегами
Працівник має право запитати колегу про рівень оплати праці. Водночас розкриття цієї інформації є правом, а не обов’язком іншого працівника.
Виняток стосується випадків, коли працівник має службовий доступ до зарплатних даних інших осіб (наприклад, у бухгалтерії або HR) і підписав угоду про нерозголошення. У такій ситуації поширення інформації може мати юридичні наслідки.
Якщо колега заробляє на 30% більше — це дискримінація?
Різниця в оплаті праці не завжди є порушенням. Вона може бути обґрунтована досвідом, кваліфікацією, функціоналом або результатами роботи.
Водночас стаття 2−1 Кодексу законів про працю України забороняє дискримінацію, зокрема за ознакою статі. Стаття 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» передбачає рівну оплату за однакову працю або працю рівної цінності.
Якщо працівники виконують однакові функції за схожих умов, але отримують різну оплату без об’єктивних причин, це може свідчити про дискримінацію.
У такому разі працівник може звернутися до суду, Уповноваженого Верховної Ради з прав людини або Державної служби України з питань праці.
Держсектор і приватні компанії
У державному секторі заробітні плати чиновників і держслужбовців здебільшого є публічною інформацією. Вони відображаються у штатних розписах, реєстрах, деклараціях та інших відкритих документах. Тому питання «таємності» там, як правило, не виникає.
У приватних компаніях ситуація інша: культура непублічності щодо зарплат більш поширена. Однак важливо розуміти — це радше практика, ніж вимога закону. Жодних прямих законних підстав забороняти обговорення власної зарплати між працівниками не існує. Різниця лише в тому, що у держсекторі прозорість є обов’язком, а в приватному — правом, яке закон гарантує, але яке часто доводиться відстоювати.
Нагадаємо, раніше Finance.ua писав, що Європейський Союз запровадив нові правила, які мають забезпечити рівну оплату праці для чоловіків і жінок на однакових посадах. Очікується, що це розширить права працівників і вплине на ринок праці в Європі. Згідно з новими правилами, роботодавці повинні забезпечити прозорість процесу найму та оплати праці. Зокрема:
- назви й описи вакансій мають бути гендерно нейтральними;
- роботодавець зобов’язаний вказувати початкову зарплату або її діапазон ще до співбесіди;
- забороняється запитувати у кандидатів про їхню попередню зарплату;
- працівникам не можуть забороняти обговорювати оплату праці між собою.
Працівники також отримають право дізнаватися про середній рівень зарплат чоловіків і жінок на аналогічних посадах, а також про критерії формування оплати та підвищень.
За матеріалами: Finance.ua
Поділитися новиною
