32
Чи має право роботодавець скасувати «дистанційку»: важливі нюанси для працівників
Роботодавець не завжди може просто наказати працівнику повернутися з дистанційної роботи в офіс. Усе залежить від того, як саме був оформлений дистанційний формат, на який строк його встановили та що прописано у трудовому договорі.
Тому в кожній такій ситуації потрібно насамперед перевірити документи, які визначають режим роботи працівника, зазначають фахівці robota.ua.
Коли роботодавець не може просто скасувати дистанційну роботу
За загальним правилом, договір про дистанційну роботу укладається письмово. Це передбачено пунктом 6−1 частини першої статті 24 КЗпП.
Водночас стаття 60−2 КЗпП визначає дистанційну роботу як окрему форму організації праці. Якщо працівник має поєднувати дистанційний та офісний формат, це має бути погоджено сторонами, а відповідні умови встановлюються трудовим договором.
Тобто якщо постійна дистанційна робота прямо закріплена у трудовому договорі або додатковій угоді, одного наказу роботодавця недостатньо, щоб просто скасувати таку домовленість.
Якщо вас цікавить швидка позика до зарплати, за допомогою порталу Finance.ua можна підібрати для себе оптимальні умови. 👛
Інша ситуація — коли дистанційний формат запровадили як тимчасовий режим. Зокрема, у разі загрози збройної агресії закон дозволяє встановити дистанційну роботу наказом без укладення окремого письмового договору.
Працівника мають ознайомити з таким наказом протягом двох днів із моменту його прийняття, але до початку дистанційної роботи. При цьому частина третя статті 32 КЗпП не застосовується.
Коли відмова від виходу в офіс може стати прогулом
Відмова працівника повернутися до офісу може мати різні юридичні наслідки — залежно від того, які умови роботи діяли на той момент.
Якщо роботодавець законно змінив істотні умови праці, а працівник не погодився продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір може бути припинений за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП.
Інша ситуація — коли дистанційна робота не була погоджена, її строк закінчився або працівник самовільно вирішив працювати віддалено всупереч установленому порядку. Тоді невихід до офісу без поважних причин може розцінюватися як прогул за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП.
Наприклад, у постанові Верховного Суду від 11 березня 2026 року у справі № 757/35540/24-ц йшлося про працівника, який не отримав погодження на дистанційну роботу у спірні дні та не вийшов до офісу. Суд визнав це прогулом без поважних причин.
Водночас є й інша судова практика.
У постанові від 22 січня 2026 року у справі № 757/42840/23-ц Верховний Суд зазначив, що сама фізична відсутність працівника в офісі ще не доводить факт прогулу. Потрібно з’ясувати:
- чи діяв у працівника дистанційний режим;
- чи виконував він свою роботу;
- чи були поважні причини його відсутності.
Тому вирішальним є те, який режим роботи юридично та фактично діяв саме на дату невиходу до офісу.
Які документи варто зберігати працівнику
Якщо працівник вважає, що роботодавець незаконно змінює погоджений дистанційний формат, важливо мати документи, які це підтверджують.
Зокрема, варто зберегти:
- трудовий договір та додаткові угоди;
- наказ про встановлення дистанційної роботи;
- посадову інструкцію;
- заяви працівника;
- повідомлення про повернення до офісу;
- наказ про зміну умов роботи;
- листування з роботодавцем, керівником та HR;
- заявки й погодження в корпоративних системах;
- документи, що підтверджують виконання роботи дистанційно;
- за потреби — документи, які підтверджують місце проживання або перебування.
Особливо важливо перевірити, на який строк встановлювалася дистанційна робота та як саме передбачалося її змінювати. Вона могла бути безстроковою, діяти до конкретної дати або події чи вимагати окремого погодження дистанційних днів.
При цьому краще зберігати не лише скріншоти листування, а й оригінали електронних листів та файлів із датами, адресами відправників і вкладеннями.
За матеріалами: Finance.ua
Поділитися новиною
