43
Не только зарплата: как удерживать работников без бонусов
— Личные финансы
Рынок труда в Украине остается конкурентным, но возможности компаний увеличивать зарплаты и бонусы ограничены. За последний год 71% работодателей не меняли размер премий и бонусов. В таких условиях все большее значение приобретают инструменты мотивации, не требующие дополнительных финансовых затрат.
Речь идет не только о гибком графике или комфортных условиях работы. Для работников важными становятся отношения с руководителем, психологическая безопасность, возможность отдыхать и понимание того, зачем они выполняют свою работу, отмечают эксперты Grc.
Данные исследований рынка труда показывают, что финансовая мотивация не является единственным фактором, влияющим на решение работника оставаться в компании.
Если в 2023 году отношения с непосредственным руководителем были важны для 23,4% опрошенных, то в 2026 году этот показатель вырос до 30%. Гибкий график ценят 35% респондентов, а дружескую атмосферу в коллективе — 34%. В то же время, бонусы как ключевой мотиватор назвали лишь 3% опрошенных. Столько же 3% пришлось на корпоративные подарки и мероприятия.
Если вас интересует быстрый заем до зарплаты, с помощью портала Finance.ua можно подобрать для себя оптимальные условия. 👛
Что конкретно работает
Среди инструментов, не требующих дополнительных затрат, — гибкость, доверие и безопасная рабочая среда.
Гибкость может предусматривать возможность самостоятельно планировать рабочий день, работать удаленно или совмещать обучение и семейные обязанности.
Не менее важны отношения между работником и руководителем. Четкие ожидания, отсутствие микроменеджмента, готовность выслушать и поддержать команду не требуют дополнительных затрат, но могут влиять на желание работников оставаться в компании.
Еще один инструмент, который работодатели могут использовать без дополнительного бюджета, — создание предсказуемой и безопасной рабочей среды.
Работникам важно понимать, какие задачи перед ними стоят, по каким критериям будут оценивать их работу и что считается результатом. Также значение имеет предсказуемость: постоянные срочные задачи, хаотичное изменение приоритетов и работа на вчера могут усиливать нагрузку.
Отдельный фактор — возможность нормально отдыхать. Культура, в которой отпуск рассматривается как подведение команды, может отрицательно влиять на работников. Руководитель, который сам использует отпуск и поощряет к этому команду, демонстрирует соответствующее отношение к отдыху.
Психологическая безопасность также предполагает возможность попросить о помощи или сообщить об усталости без страха публичной критики или негативных последствий.
Отдельное значение приобретает понимание работником того, какой результат дает его работа.
Вместо общих мотивационных речей работодатели могут показывать конкретное влияние работы команды. К примеру, продавцу можно показать, сколько клиентов вернулись благодаря его работе, бухгалтеру — насколько его работа влияет на своевременную выплату зарплат, а разработчику — сколько пользователей решили свои проблемы с помощью созданного им продукта.
Еще одно направление — забота о работниках в повседневных ситуациях. Речь идет, в частности, о доступе к укрытиям, организованной доставке на работу, гибком графике для родителей, самостоятельно воспитывающих детей, возможности работать из дома во время воздушных тревог или сделать перерыв в случае истощения.
В то же время, одними словами мотивацию не заменить. Если забота о балансе между работой и личной жизнью не подкрепляется реальными действиями, это может иметь противоположный эффект. То же касается культуры, в которой сверхурочная работа и постоянная доступность работника воспринимаются как норма.
Чего не делать, если хотите удержать команду
Иногда лучший способ улучшить ситуацию — прекратить делать то, что ее ухудшает. Вот несколько распространенных ошибок, которых следует избегать.
- Корпоративные подарки и мероприятия. Очень малый процент респондентов считает это необходимым. Тратить бюджет на это, когда люди просят гибкости и уважения — значит не слышать свою команду.
- Мотивационные речи без действий. Ничто не демотивирует сильнее, чем слова о «ценности каждого сотрудника», не подкрепленные реальными изменениями. Если руководитель говорит, что работает на баланс работы и жизни, но сам пишет в чат в полночь и ожидает ответа, команда сделает выводы.
- Токсичная производительность. Культура, где «герой» — это тот, кто работает 12 часов и не жалуется, разрушает людей. В современных реалиях, когда истощение стало массовым явлением, такая культура — прямой путь к потере ключевых сотрудников.
- Игнорирование личных потребностей. Нематериальная мотивация не работает по шаблону. То, что мотивирует одного, может демотивировать другого. Кто-то ценит публичное признание, кто-то — тихую благодарность. Кто-то хочет больше автономии, кто-то — более четких инструкций. Руководитель, не интересующийся потребностями команды, обречен на ошибки.
По материалам: Finance.ua
Поделиться новостью
