1199
Як керувати командою в IT-компанії: рекомендації від Олександра Слобоженка
— Фондовий ринок
Олександр Слобоженко — засновник та керівник арбітражної команди Traffic Devils. Компанія розпочинала роботу з невеликого штату співробітників, близько 15 осіб і за три роки зросла до кількох офісів та понад 300 осіб.
Про те, як керувати такою великою командою, налагоджувати контакт зі співробітниками та організовувати їхню ефективну роботу, Олександр розповідає для читачів Finance.ua.
- Дбайте про своїх людей
Хороші стосунки зі співробітниками не побудуєш на постійному контролі, покараннях, відсутності похвали за заслуги. «Я досить м’який в управлінні, моя права рука, CEO компанії, каже, що навіть добрий. Але буваю суворим, і, безумовно, можу прямо сказати співробітнику, якщо він десь робить помилки. Іноді нам доводиться прощатися з тими, хто систематично не виконує своїх обов’язків якісно, але я завжди даю час на навчання та можливість виправити помилки. Важливо підтримувати баланс — звертати увагу на „факапи“, щоб уникнути їх у майбутньому та неодмінно хвалити людей за добре зроблену роботу», — каже Слобоженко.
Також Олександр звертає увагу на те, що важливо підтримувати своїх співробітників та по можливості допомагати у складних життєвих ситуаціях. Наприклад, з початку війни в Україні компанія Traffic Devils організувала повністю оплачуваний «релокейт» (переїзд. — Ред.) для тих, кому він був необхідний, у безпечніше місце України.
«Ми повністю сплатили за переїзд співробітників, проживання. Організували офіс та умови для роботи. Важливо, щоб люди почувалися безпечно. І якщо компанія має ресурси та можливості для подібних дій, неодмінно використовуйте їх», — підкреслює Слобоженко.
У нас також працює інструмент для отримання фідбеків (відгуків. — Ред.) — Google-форма, яку заповнюють усі співробітники. Ви повинні знати, як у кого справи в компанії, чи влаштовує їхня зарплата, чи потрібна їм допомога... Можливо, у них є питання, які вони ніяк не можуть поставити.
«Це допомагає підтримувати людей та командний дух, реагувати на запити», — зазначає Слобоженко.
2. Давайте співробітникам свободу
Якщо керівник займатиметься мікроменеджментом, контролюватиме дію кожного співробітника, у нього просто не залишиться часу на те, щоб займатися стратегічними питаннями, розвитком та масштабуванням бізнесу, каже Слобоженко. Тому необхідно давати працівникам свободу у прийнятті рішень, тестуванні гіпотез.
«Я довіряю членам своєї команди. Звісно, перед прийомом на роботу вони проходять співбесіду, демонструють свій досвід. Також у нас у компанії передбачено проходження поліграфа для всіх співробітників, щоб уникнути обману, „домальованої“ статистики, а також корпоративного шпигунства. Тому я абсолютно точно впевнений у тому, що люди, яких ми беремо на роботу — добрі та сумлінні фахівці. У нас якісно налагоджено структуру в компанії: у кожного з відділів існує свій керівник, який управляє командою. І тут головне завдання — правильно вибрати людину на цю позицію. Щоб вона не просто делегувала завдання своєму відділу, а горіла роботою, хотіла покращити та прокачати своїх підлеглих, генерували ідеї, тестувала та впроваджувала їх. А також керувала командою, надихала їх, скеровувала у роботі та підтримувала хороший клімат. Ми беремо до себе сильних фахівців, які не просто можуть виконувати завдання, а й приносять свій досвід, свіжий погляд. Розвивають компанію. Це мотивує людей і дає можливість робити класні результати», — каже Олександр.
3. Організуйте якісну інфраструктуру та умови для роботи
Інфраструктура, можливість оперативно отримувати доступ до всіх необхідних ресурсів для роботи та відстежувати результати в реальному часі — дуже важлива складова для досягнення успіху, особливо в арбітражі. Наприклад, ми грамотно збудували відділи, які працюють як єдиний цілісний організм. Кожен із них важливий «орган», який підтримує життєдіяльність компанії загалом. У нас працює фінансовий відділ, фарм (створення рекламних акаунтів), продакшн, афіліат (спілкування з рекламодавцями), технічний (підтримка програмного забезпечення та розробка додатків) та інші. Також у нас є своя CRM-система, яку ми розвиваємо та посилюємо з кожним місяцем. Впроваджуємо її у всіх відділах.
«Хочемо відійти повністю від таблиць. І дописуємо свій трекер — від відділу медіабаїнгу ми отримали зворотний зв’язок, що хотілося б бачити в трекері. Ми порівняли його з тим трекером, який використовуємо зараз — Keitaro. І вирішили створювати власний», — ділиться Олександр.
4. Нагороджуйте за досягнення
Необхідно помічати внесок співробітників у розвиток та нагороджувати їх за це. Хвалити, надавати різні «плюшки». «Не можна звертати увагу лише на помилки та ігнорувати досягнення співробітників. З нематеріальних плюсів нашої команди я можу назвати сімейну, дружню атмосферу, свободу та підтримку. А з матеріальних — це система заохочень як бонусів за перевиконання KPIs. Чаєм і кавою, їжею та ігровою зоною в офісі вже нікого не здивуєш. Також у мирний час ми щотижня проводили тусовки з піцою, ролами. Робили виїзні корпоративи — на страйкбол, в Карпати. Напередодні війни ми влаштували наймасштабніший корпоратив і відвезли 165 людей із команди (тих, хто зміг полетіти) до Єгипту. Сплатили повністю все: від перельоту та проживання до вечірок», — розповідає Слобоженко.
За словами експерта, у наші дні співробітники, окрім гідної оплати праці, дуже цінують можливість бути вільними, впливати на рівень свого доходу, відчувати свою цінність та шанобливе ставлення керівництва та колег.
За матеріалами: Finance.ua
Поділитися новиною
