1566
Олена Куцоконь: культура звільнення в Україні
— Фондовий ринок
Криза, як і зима для автолюбителів, почалася раптово. Мало хто з компаній виявився до неї готовий, і це вилилося у масові скорочення.
В Україні, за даними ЗМІ, кількість безробітних становить 2,5-2,8 млн осіб, що вдвічі вище, ніж було перед карантином. У США для порівняння – 18 млн осіб втратили робочі місця. Там щотижня близько мільйона людей подають заявки на отримання допомоги з безробіття.
При цьому в Україні, що важливо, немає адекватної культури звільнення. Роботодавці – не всі, але багато – діють як доведеться. Звільняють одним днем, не повідомляють про скорочення заздалегідь, приховують реальний стан компанії від співробітників, позбавляючи їх можливості виважено оцінити власну ситуацію. Це створює труднощі для всіх: і бізнесу, і персоналу. Але цих труднощів можна уникнути.
Що не помічає бізнес?
Звільняючи співробітників “некрасиво”, тим більше під час кризи, компанія провокує ризики. В першу чергу – репутаційні. Звичайно, в умовах кризи, коли продажі падають, виручка теж, натомість зростають заборгованості і витрати, думати про репутацію нема коли. Потрібно просто утриматися на плаву, інше неважливо. Насправді – важливо.
Зараз в століття Інтернету і соцмереж зробити так, щоб тебе почули, набагато простіше. Досить написати пост, додати потрібні хештеги – і історія знайде свою аудиторію. Багато скандалів розгорялися саме так. Зі звільненнями в тому числі. Тому якщо не хочете, щоб про “подвиги” вашої компанії щодо звільнень знали всі соцмережі – добре подумайте. Такі плітки неминуче обернуться обвалом цін на акції, а також недовірою з боку інвесторів.
Крім того, різко і безапеляційно звільняючи співробітників, ви створюєте негативну атмосферу в колективі. Існують соціологічні та психологічні дослідження, які це підтверджують.
Наприклад, автори вже не нової, але все ще актуальної для нашого часу роботи Commitment in the workplace стверджують, що існує суворий взаємозв’язок між ставленням співробітників до звільнень і їх працездатністю. Їх спостереження встановили, що люди, які вважають звільнення колег справедливим, працюють охочіше і краще ставляться до компанії, і навпаки. У гіршому випадку невдоволення діями керівництва може обернутися саботажем, шахрайством з прибутком, масовими звільненнями за власним бажанням та іншими неприємними для бізнесу діями. Це ще більш небезпечно, ніж плітки в соцмережах, погодьтеся.
Але тут виникає резонне питання: що робити? Звільняти в кризу недобре, та й не завжди хочеться, але іншого вибору часом не залишається. Насправді, він є. І навіть назву має – аутплейсмент.
Що це таке?
Терміном “аутплейсмент” позначають комплекс заходів і послуг, покликаних здійснити процедуру скорочення співробітника максимально ефективно і безболісно для всіх залучених сторін. Це не нове явище на ринку, насправді. На заході з ним давно знайомі, але у нас це як і раніше дивина.
Що стосується згаданих заходів, то вони різняться залежно від кількості людей, яких доводиться звільняти, і їх професійного рівня. Але в цілому вони включають в себе наступне:
1. Спільне інтерв’ю з кандидатами на звільнення, під час якого їм детально пояснюється все: чому їх звільняють, як це допоможе компанії і т. д.
2. Моральна і психологічна підтримка. Людей не ставлять перед фактом, як це часто буває, з ними розмовляють, підтримують – це важливо, оскільки для багатьох втрата роботи обертається панікою і депресією, які заважають їм рухатися далі.
3. Консультації по ринку праці (аж до пояснень рівня середньої заробітної плати за тими чи іншими спеціальностями), допомога в поліпшенні/складанні резюме, сприяння в пошуку нової роботи.
Як правило, таких зустрічей з кандидатами проходить від трьох до п’яти. У цей проміжок часу людина проходить шлях від стану повного шоку до деякої впевненості і розуміння того, що робити далі.
Дехто досить швидко отримує нові пропозиції по роботі, якщо роботодавець заздалегідь домовиться з рекрутинговими компаніями про допомогу в їх працевлаштуванні.
Як «український» приклад можу навести компанію Монделіз. У структурі її діяльності відбулися зміни, в рамках яких знадобилося скорочення відразу 20 осіб персоналу. Їх звільнили згідно з вимогами аутплейсмента. Тобто, людям допомогли підготувати резюме для нового пошуку роботи, частину працевлаштували в інших компанії, де були відкриті вакансії, тих, кому пощастило менше – проконсультували щодо ситуації на трудовому ринку і розповіли, які ще кар’єрні можливості у них є.
Так, у багатьох західних компаніях в рамках аутплейсмента запропонували б більше додаткових послуг – спеціальну вихідну допомогу, підтримку професійного психолога, курс медитації або, наприклад, оплату курсів підвищення кваліфікації.
В Україні зі зрозумілих причин такі підходи велика рідкість, але хоча б мінімальну допомогу можна надати.
І не потрібно це розглядати як витрату часу. Це інвестиція – у ваш бренд роботодавця, у ваш бізнес. Зберігаючи репутацію хорошого відповідального роботодавця, ви сприяєте поліпшенню настрою в колективі, а значить, і його продуктивності.
Зберігаючи теплі відносини з колишніми співробітниками, ви зберігаєте можливість знову повернутися до співпраці з ними, коли економічна буря вщухне. Це простіше і швидше, ніж з нуля шукати відповідних працівників, навчати їх, чекати, поки вони увіллються в режим роботи.
Олена Куцоконь, керівник відділу професійного та мас рекрутменту Smart Solutions
За матеріалами: Finance.ua
Поділитися новиною
