Ярослава Павленко: найняти за 60 секунд. Чому пошуки співробітників затягуються і як це виправити


Ярослава Павленко: найняти за 60 секунд. Чому пошуки співробітників затягуються і як це виправити

Щоб найняти кваліфікованого фахівця, потрібно не лише знайти його. Необхідно ще й переконати його працювати у вас. Інакше кажучи, продати людині вакансію. Саме продати, а не «впарити». Це два різні явища, про що часто забувають.

Продаж vs «впарювання»

Пом’ятаєте це почуття, коли приходиш у магазин по праску, а в підсумку дві години відбиваєшся від пропозицій настирливого продавця купити прасувальну дошку і мультиварку на додачу? Або коли півгодини намагаєшся закінчити розмову з умовним «менеджером Світланою», яка телефонує вже третій день поспіль і ніяк не хоче зрозуміти, що її гарячий тур до Єгипту вам не потрібен?

Все це – банальне «впарювання», мета якого – нав’язати товар і швидше отримати гроші від покупця. Суть же продажів зовсім у іншому.

В класичному розумінні продаж – це вміння вислухати людину і швидко виявити її потребу. Адже у всіх нас є якісь потреби, і часто ми потребуємо якісної консультації, щоб вирішити свою проблему. Хороший продавець завжди здатний надати таку консультацію. Він готовий витратити свій час на розпитування, щоб краще зрозуміти біль клієнта і на підставі отриманих знань запропонувати йому найкращий товар чи послугу.

Погодьтеся, з цієї точки зору різниця між двома поняттями колосальна. Однак багато хто про неї забуває або ігнорує. Особливо це яскраво помітно в сфері рекрутменту.

Як не треба пропонувати вакансії

Завдання рекрутера – зацікавити кандидата вакансією. Фактично, це і є продаж, мета якого – запропонувати людині кращі умови праці, ніж його поточні. Для цього треба уважно слухати кандидата в процесі розмови і будувати питання, виходячи з його відповідей.

Та на практиці цього не відбувається. Часто претенденти стикаються з тим, що роботодавці:

  • відразу нав’язують вакансію (іноді навіть як слід не представившись);
  • занадто сухо описують умови праці або навпаки, розповідають надто розлого, не розкривають важливих деталей, не даючи тим самим людині зрозуміти цінність пропозиції;
  • влаштовують мало не повноцінний допит, ставлячи відразу всі можливі запитання, що викликає нерозуміння у кандидата – чому він повинен звітувати відразу, з ходу, тільки-но отримавши дзвінок?

Такі дії чимось нагадують поведінку продавців вікон і дверей, що роздають листівки у метро. Ті так само поспішають нав’язати свій товар. Їх при цьому абсолютно не хвилює, що ви живете в орендованій квартирі і взагалі не місцевий. Як на таких продавців реагують люди? Тікають від них, в буквальному сенсі.

Тож і від роботодавця, який так само безсистемно «штовхає» свої вакансії, здобувачі теж розбігатимуться. Звідси високий відсоток відмови від вакансій і небажання людей, які шукають роботу, приходити на співбесіду. Висновок: потрібно міняти подход.

Воронка продажів вакансій

В маркетингу є поняття «воронка продажів». Це інструмент, який дозволяє зрозуміти, як потенційний клієнт приходить до рішення про придбання конкретного товару і які етапи проходить, перш ніж його придбати.

Такі воронки можна використовувати і для продажу вакансій. У цьому випадку вона включатиме такі етапи:
1. Привітання.
2. Виявлення потреби.
3. Презентація.
4. Робота з запереченнями.
5. Укладення угоди. У нашому випадку – запрошення на співбесіду.

Як це працює на практиці?
1. Привітання.
На даному етапі дзвонимо кандидату, представляємо себе і свою компанію, уточнюємо, чи має людина час на розмову з вами. У відповідь «так» потрібно сприймати не як заклик до реклами вакансії, ні. Упевнившись, що людина готова слухати – ознайомте її ближче з компанією. Розкажіть коротко про її сильні сторони, досягнення. Цим ви підігрієте інтерес кандидата і додасте цінність своій пропозиції – тобто, вакансії.

2. Виявлення потреби.
На даному етапі потрібно з’ясувати трохи більше про самого кандидата. А точніше – про його вимоги до роботи. Залежно від відповіді, можна поставити запитань для уточнення.

Наприклад, якщо людина каже, що для неї важливий «розвиток», запитаєте у неї, що вона вкладає в це поняття. Якщо вона каже «навчання» – що саме вона хотіла б вивчити? Якщо кандидату важлива особа керівника, то попросіть його описати людину, з якою йому було б комфортно і з якою він точно не зміг би спрацюватися.

Все це – вже 70% вашого успіху. Чому? Тому що такими нехитрими запитаннями ви показуєте, що небайдужі до потреб людини – а це підкуповує, викликає довіру. В цьому і полягає продаж – вибудувати взаємовигідні відносини, де кожен учасник процесу у виграші й отримує необхідний результат.

3. Презентація.
Під «презентацією» я маю на увазі вже опис вашої вакансії людині і всього, що з цим пов’язано. Як бачите, в моїй воронці цей етап стоїть лише на третьому місці, а не на першому.

Тут вам варто максимально розкрити вакансію, відштовхуючись від розказаного кандидатом у другому блоці. Не бійтеся використовувати красномовність.

Поставте себе на місце свого кандидата. Запитайте себе, а чим запам’ятаєтеся ви серед таких же рекрутерів? Чому саме до вас повинен прийти здобувач, а іншим компаніям відмовити? Це допоможе сформувати у вас ідеальну картинку і налаштування.

4. Робота з запереченнями.
Розпитавши кандидата, ми можемо зіткнутися з тим, що у нас немає того, що йому потрібно. Тут, знову ж таки, важливо розуміти всі ключові потреби людини і озвучити в своїй пропозиції відповідні сильні сторони.

Якщо людина хоче кар’єрного росту, наприклад, а у вас його немає – скажіть про це прямо. Але уточніть, що замість цього пропонуєте такі й такі можливості. Це збереже інтерес. Якщо людина каже «далеко» – запитаєте про те, де вона живе.

Якщо вона відмовляється, тому що у вас немає соцпакету – дізнайтеся, що могло б компенсувати їй цю прогалину.

Словом, не бійтеся запитувати. Навіть якщо домовитися в результаті не вдасться, після такого діалогу кандидат залишиться лояльним до вас, і в майбутньому ви зможете звернутися до його кандидатури знову. Теж непогано.

5. Запрошення на співбесіду.
Це вже фінальний крок, тут все стандартно. Єдине, що хотілося б рекомендувати: в повідомленні з адресою вишліть кандидату і коротку інформацію про компанію, посилання на сайт – знову ж таки, щоб запам’ятатися. Дуже добре працюють месенджери, кандидату комфортно: він може в будь-який момент у вас щось запитати, якщо забув. Тому рекомендую ними користуватися, можна навіть створити свій корпоративний вайбер або телеграм. Таким чином будете тримати руку на пульсі щодо всіх кандидатів.

Крім контактної інформації, здобувачу можна відправляти дані про його потенційного керівника, якщо співбесіду з ним також заплановано. Таке попереднє знайомство допоможе людині заздалегідь підготуватися, зрозуміти, що її чекає при особистій зустрічі. Маленький знак уваги, який буде оцінено.

Наостанок хотілося б наголосити ось на чому: запропонований метод воронки продажів для вакансій не гарантує того, що всі кандидати будуть завжди погоджуватися на ваші пропозиції про роботу. Догодити всім, як відомо, неможливо. Але такий метод дозволить значно скоротити кількість відмов і підвищити лояльність претендентів до вашого HR-бренду в цілому. Адже те, що думають про вас здобувачі, також впливає і на бажання працювати з вами і у вас.

Ярослава Павленко, старший рекрутер, тімлід в HR-провайдері Smart Solutions

  • i

    Якшо Ви помітили помилку, виділіть необхідну частину тексту й натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити про це нам.

  • !

    Колонка відображає виключно точку зору автора, та може не збігатися з думкою редакції. Публікація колонок здійснються згідно Правил, а Finance.ua виконує лише роль носія. Копіювати ці авторські матеріали можна лише за наявності посилання на автора та Finance.ua.

Дивись також
Весь ринок:Особисті фінанси
Архiви:2019 2018 2017 2016 2015
Сервіс підбору кредитів
  • Надішліть заявку
  • Дізнайтесь про рішення банку
  • Підтвердіть заявку та отримайте гроші
грн
Замовити кредит онлайн
Топ новини
Обговорюють

Читають

В Контексті Finance.ua