3305
Коли занадто добре - це погано
— Світ
Успіх високотехнологічних компаній як ніяких інших залежить від залучення й утримання професійних співробітників. Реалізація цієї прописної істини на практиці призводить до високих соціальних витрат бізнесу та супутньої дискусії про їх ефективність і етичність. У той час як лідери галузі намагаються перетворити офіс з робочого простору в тому числі і в місце відпочинку і обговорення з колегами нових ідей, критики наполягають на тому, що дуалізм схеми «роботодавець-найманий співробітник» неможливо скасувати столами для пінг-понгу та безкоштовними обідами.
Незважаючи на критику, великий бізнес все більше піклується про своїх співробітників, причому часом ця турбота набуває воістину дивного характеру. На початку вересня газета The Washington Post повідомила, що в 2012 році Google доручила групі фахівців з дослідження людської поведінки проаналізувати споживання співробітниками цукерок M&M’s. Занепокоєння компанії викликало безконтрольне, на думку її керівництва, поглинання працівниками солодощів, яке могло призвести до ожиріння. Про повне усунення цукерок з офісів Google мова не йшла, керівництво попросило вчених лише якось пояснити цей феномен і змінити харчові переваги працівників на користь більш корисних продуктів.
Вчені ретельно вивчили поведінку співробітників Google, розстановку кошиків з цукерками, їх близькість до робочих місць, а потім звернулися до праць з психології. Наслідком їх зусиль став експеримент: цукерки M&M’s були розміщені в непрозорих контейнерах, що не привертають увагу, в той час як фініки і фісташки, навпаки, помістили у скляні контейнери. У підсумку в нью-йоркському офісі Google, де зайняті 2 тисячі людей, за сім тижнів співробітники стали споживати на дев’ять пачок менше M&M’s кожен.
Google провела і ряд інших експериментів над персоналом. Наприклад, компанія домоглася збільшення споживання питної води на 47 відсотків. Як? Пляшки з простою водою були розміщені на рівні очей, в той час як газовану воду прибрали на важкодоступні полки. У кафетеріях Google нарівні із звичайними тарілками стали використовувати і посуд меншого розміру – в підсумку половина співробітників відмовилася від великих порцій.
Історія з M&M’s може здатися анекдотичною, а патерналізм Google – викиданням грошей на вітер. Однак на епізод щодо зміни харчових переваг співробітників можна подивитися і з іншого боку, якщо звернути увагу на кілька супутніх обставин і вписати його в широкий контекст взаємин найманих працівників і їхніх роботодавців.
M&M’s як ознака чогось більшого
В історії з залученням Google вчених для заміни M&M’s на фісташки примітні кілька моментів. Перш за все, вона могла відбутися тільки в Google або в якій-небудь ще великій компанії Кремнієвої долини. Високотехнологічні гіганти традиційно лідирують в рейтингах найбільш привабливих місць для роботи. Та ж Google в 2013 році очолила відповідний рейтинг Fortune. При складанні такого роду рейтингів враховується не тільки розмір зарплати (у Google і Yahoo! середня щорічна зарплата становить 107 тисяч доларів; в найбільшій нафтовій компанії ExxonMobil – лише 97,7 тисячі), а й супутні привілеї, зокрема, можливість взяти відпустку по догляду за дитиною, гнучкий розклад, компенсація транспортних витрат.
Таким чином, прагнення Google прищепити своїм співробітникам звичку до здорового харчування вписується в доброзичливий імідж компанії, чиє неофіційне гасло «Не будь злим». Про переваги роботи в Google не втомлюється нагадувати не тільки її власний департамент персоналу, а й найбільші американські ЗМІ, включаючи The New York Times, вже згадувану The Washington Post, інтернет-проект The Business Insider та інші. Дійсно, складно побороти бажання приєднатися до компанії з високою зарплатою, можливістю вибору годин роботи, безкоштовною їжею, спортзалами і багатьма іншими бонусами.
Іншим показовим фактом в історії з M&M’s стало залучення вчених. Управління персоналом, як зазначили в The Washington Post, перестало грунтуватися на інстинктах керівників. Тепер грамотним використанням людських ресурсів займаються професійні психологи і біхевіористи. Це підвищує ступінь контролю за підлеглими з боку керівництва, але водночас і робить цей контроль менш помітним.
І, нарешті, третє і найважливіше. Провідні американські високотехнологічні компанії в даний час задають моду у всіх сферах бізнесу. У той час як банки насилу намагаються впоратися з наслідками кризи і відновити свою репутацію гідних бізнес-гравців, а юридичні контори хоч і залишаються привабливим роботодавцем, але не можуть похвастати великою публічністю, Google, Apple, Facebook, Microsoft і їм подібні вражають уяву своїми розвиненими соціальними програмами, величезними будівельними проектами і уявною економічною невразливістю. Чарівність успіху буде діяти не тільки на майбутніх шукачів роботи, а й на лідерів в інших галузях ринку. Небагато уникнуть спокуси випробувати передові практики управління персоналом, правда, не у всіх є і ресурси Google, щоб повністю перейняти новаторський досвід.
Ти мені не друг
За словами керівників Google, комфортна обстановка в офісі покращує продуктивність праці і дозволяє зберігати кращих спеціалістів. Здається, що соціальні програми і поліпшення умов праці роблять конфлікт роботодавця та найманого співробітника абсолютно безглуздим. Кожна сторона отримує своє. Компанія – лояльний і високоефективний персонал, а працівники – високу зарплату і привілеї. Але і в цієї схеми знайшлися свої критики.
Одним з найбільш яскравих їх представників є словенський мислитель Славой Жижек, який дотримується лівих поглядів. У травні 2012 року The Business Insider резюмував погляди філософа. Жижек вважає, що для найманого працівника небезпеку становить саме бажання роботодавця стати його другом, яке зазвичай виражається в наданні безкоштовних обідів, ігрових кімнат і неробочих просторів. Співробітники починають більше часу проводити в офісі, так як компанія «заміщає» їх життя за її межами. При цьому перехід начальства з категорії наймача в дружню сферу не дозволяє працівникам відстоювати свої права і вимагати підвищення зарплат, оскільки конфлікт набуває особистого забарвлення: набагато складніше сваритися з другом, ніж з безликим менеджером.
Суто етична критика Жижека знайшла заочну підтримку у ряду експертів організації праці. Зокрема менеджер Джуді Томпсон (Judy Thomson), яка розробила систему гнучкого розкладу для мережі магазинів з продажу електроніки BestBuy, вважає, що соціальні ініціативи Google призводять до того, що співробітники дійсно більше часу проводять в офісі, але від цього ефективність їх роботи не підвищується. Одночасно бонуси ведуть до значних витрат для самої корпорації, про які вона замовчує в своїх звітах.
У словах Томпсон є частка істини: Google дійсно всіма силами змушує своїх співробітників працювати саме в офісі. Навесні 2013 року старший віце-президент Google Патрік Пише заявив, що компанія не заохочує віддалену роботу. Причиною тому він назвав цінність командних підходів і колективного обговорення новаторських ідей.
У той час як фінансові результати Google більш ніж виправдовують щедрі соціальні вкладення, інші показники свідчать, що управління персоналом може виявитися складніше, ніж припускали навіть вчені.
Реальність і корпоративні амбіції
Дослідження інтернет-проекту PayScale, який служить довідковим ресурсом для найманих працівників великих компаній, показало, що середньостатистичний співробітник Google залишається в компанії лише на 1,1 року. Опитані Bloomberg експерти вважають, що однією з основних причин відходу з Google є банальна нудьга. Співробітникам стає нецікаво працювати в одній і тій же обстановці, і вони або починають власну справу, або приєднуються до конкурентів.
Сама Google не завжди успішно вирішує питання управління персоналом. Ймовірно, найбільш серйозний скандал вибухнув під час не дуже вдалого для пошукача періоду – у 2007-2008 роках. Компанія, яка довгий час закликала співробітників перевести своїх дітей в «гуглівський» (і більш дорогою в порівнянні із звичайними) дитячий садок, несподівано ще й підняла плату за його використання. Керівництво Google після протестів швидко відмовилося від значного підвищення цін, і в цілому історію вдалося зам’яти, але журналісти NYT не могли не звернути увагу на те, що спірна ініціатива компанії збіглася з різким зниженням курсу акцій c листопада 2007 по квітня 2008 року.
Таким чином, ефективне управління персоналом і високі соціальні витрати при всій їх привабливості для співробітників можуть стати першою жертвою несприятливої економічної кон’юнктури. Інша (і куди менш очевидна) небезпека, що загрожує соціальним бонусам, – зміна етики найманої праці. Деякі експерти вважають, що сама ідея лояльності працівників до наймача в XXI столітті буде здаватися абсурдною, і переломити ситуацію не зможуть ніякі бонуси, креативні ідеї і навіть вчені-біхевіористи.
За матеріалами: Лента.РУ
Поділитися новиною
