7203
Як українські роботодавці стимулюють співробітників
Українські роботодавці, обмежені у фінансах після кризи, захопилися моральним стимулюванням співробітників. “Спасибі” на хліб не намажеш, попереджають досвідчені HR-фахівці, впевнені, що нематеріальні стимули довго не працюють, – пише журнал Кореспондент.
Минулого тижня мати Романа Самойлика, менеджера Platinum Bank, отримала лист з установи, в якій працює її син, і спочатку розхвилювалася. Виявилося, що її всього лише дякували за гарне виховання сина.
“Це її дуже зворушило. Ну і мене трохи”, – посміхається Самойлик. Подібні подяки, що нагадують стару шкільну традицію, отримали рідні кращих співробітників банку. Такими прийомами керівництво Platinum Bank сьогодні мотивує свій персонал до ефективної роботи.
Пріоритет емоційних методів заохочення працівників над матеріальними – зарплатами і бонусами – новий тренд українських компаній. Втім, змушений, адже наслідки кризи змушують економити.
Тепер українські роботодавці істотно менше стимулюють підлеглих розміром платні, констатує аудиторська компанія Ernst & Young. За її даними, в 2012 році середній оклад працівника збільшився всього лише на 8%, а в докризовому 2007-му зростання склало 17%.
Тому корпорації і беруть на озброєння способи підвищення продуктивності праці, які не потребують великих фінансових вливань. Деякі з них HR-менеджери дістають зі скрині ще радянського управління, поєднуючи їх із сучасними західними методиками.
Наприклад, компанія Крафт Фудз Україна, що виробляє солодощі, прагне стати привабливою в очах співробітників, надаючи їм гнучкий графік роботи і відпустки. Крім того, кожен член колективу може скласти план особистого розвитку на рік, що дозволяє чіткіше побачити свої кар’єрні перспективи в компанії.
Вітчизняні роботодавці, які зробили основну ставку на емоції, вже рапортують про перші дивіденди. Так, за даними Ernst & Young, в Крафт Фудз плинність кадрів з 2011 по 2012 рік зменшилася з 8% до 5%. Для порівняння: із середньої української компанії за рік йде 18% персоналу. Оксана Семенюк, директор з кадрів Крафт Фудз, вважає, що це відбулося завдяки поліпшенню корпоративної атмосфери.
“Нематеріальна мотивація – як цемент, який може міцно прив’язати працівника до місця роботи”, – говорить про низьковитратні HR-технології Ірина Пруднікова, керівник департаменту рекрутменту кадрового холдингу Анкор в Україні.
Втім, експерти попереджають: нематеріальне мотивування може служити лише доповненням до матеріального, і створення комфорту в офісі без зростання зарплат не дає стійкого позитивного ефекту.
Не зарплатою єдиною
В офісі Platinum Bank панує незвичайна для серйозної фінансової установи демократична атмосфера. На стінах висять фотографії співробітників, відображених за роботою або на відпочинку, а до топ-менеджерів прийнято звертатися на “ти” і всю спільну роботу робити разом. Наприклад, допомагаючи дитбудинкам, садкам і музеям, банківські службовці, забувши табелі про ранги, разом ремонтують приміщення і стрижуть газони.
“Коли поруч бачиш свого керівника, який так само, як ти, фарбує стіну, це дуже розкріпачує, – говорить Самойлик. – Після цього вже легше підійти до нього, наприклад, з якимось робочим питанням”.
Хоча так було не завжди. Вдихнути тепло відносин в банківський колектив його менеджмент зважився в 2010 році. І не марно. У 2011-му Platinum Bank увійшов до першої п’ятірки рейтингу найкращих роботодавців України міжнародної компанії AON Hewitt, а роком раніше займав у ньому лише 20-й рядок.
Більше того, за даними AON Hewitt, якщо в 2010-му рівень залученості в банку становив п’ять осіб з десяти, то через рік – уже сім працівників із десяти. Протягом цього періоду, як запевняють співробітники Platinum Bank, їхня зарплата не росла.
Крафт Фудз Україна використовує інші методи нематеріального мотивування – часті закордонні ділові поїздки, а також можливість працювати по кілька днів вдома. Кадрова фішка компанії – горизонтальна ротація. Так, якщо Зоя Чечуліна, спеціаліст відділу закупівель, спочатку купувала продукти для виробництва кондитерських виробів, пізніше займалася їх експертизою, то тепер спеціалізується на бізнес-процесах компанії.
Такі “повороти долі” підтримують інтерес працівника до роботи і рятують його від емоційного вигоряння, вважають експерти. “На своєму досвіді ми давно зрозуміли, що великих успіхів компанія може досягти, допомагаючи людям знаходити саме те, чим вони мріють займатися”, – пояснює Семенюк.
Втім, у Крафт Фудз Україна не нехтують простими до банальності методами завоювання лояльності співробітників. Так, Чечуліна не раз знаходила на робочому столі листівки від HR-відділу з вдячністю за роботу і на додачу – яблуко в яскравій упаковці. Ці дрібниці зранку заряджають на хорошу роботу, зізнається Чечуліна. І досягають високої залученості персоналу, впевнені фахівці. За оцінкою Gallup Consulting, в Крафт Фудз з десяти співробітників дев’ять вважаються залученими, тоді як у середній вітчизняній компанії таких лише сім.
Між тим експерти зауважують: моральне мотивування є популярним методом, що дає ефект в основному в тій частині ринку, де є жорстка конкуренція, – наприклад у IT-галузі.
“Змагатися за співробітників, підвищуючи і без того високу зарплату айтішникам, вже не вдається, – міркує Олексій Долгих, директор київського офісу Pedersen & Partners Executive Search, міжнародної компанії, що спеціалізується на підборі менеджерів вищої управлінської ланки. – Відповідно, вони вже не платнею намагаються заманити працівника, а цікавими офісами та іншими “фішками”.
Так, в компанії GlobalLogic Україна коридори в офісі влаштовані як вулиці в місті, і ними можна переміщатися на роликах. Знаменита своїми високотехнологічно облаштованими офісами, де все націлено на зручність співробітників, і компанія Google – ця корпорація вважається одним з найкращих роботодавців світу.
В українському представництві Google для підвищення корпоративного духу організовують так звані інтелектуальні вечірки – у вільній обстановці за пивом обговорюють, наприклад, впровадження нової технології Google Glass або окуляри віртуальної реальності.
“Такі зустрічі допомагають працівникам відчути, що їхні думки важливі для розвитку компанії”, – пояснює Марина Тарасова, менеджер Google Україна. “Це підштовхує до нестандартних ідей”, – уточнює вона.
Google прагне до того, щоб робочий процес був якомога менше форматизований, а було більше простору для творчості та спонтанності. Наприклад, у найнесподіваніших місцях офісу компанії, аж до туалетних кабінок, можна зустріти розклеєні флаєри з технічними порадами щодо вдосконалення роботи від співробітників різних департаментів своїм колегам.
Вічні цінності
Ніщо не коштує так дешево і не цінується так дорого, як увага, коротко і ємко викладає суть актуальних для Platinum Bank стимулів Денис Брoдський, його HR-директор. Іншими словами, компанія нарощує залученість працівників, без великих витрат.
При цьому, згідно з результатами дослідження Gallup Consulting, підприємства з високим рівнем залученості отримують на 16% більше прибутку, відсутність на роботі без поважних причин зменшується серед їх співробітників на 37%, а наявність дефектів на виробництві знижується на 60%.
І все ж гроші українці як і раніше цінують вище доброго ставлення. За даними дослідження кадрового порталу rabota.ua, проведеного спеціально для Корреспондента, для 56% опитаних ефективність їхньої праці вдвічі збільшує матеріальний фактор, а для 33% – емоційний. При цьому 58% респондентів повідомили, що вирішальним при виборі місця роботи для них буде розмір окладу, а 37% звернуть увагу на обстановку в колективі.
Всупереч цьому в українських компаніях матеріальне стимулювання знижується, у той час як у західних навіть після кризи залишається стабільним. Емоційний принцип повинен лише доповнювати фінансовий, переконані HR-фахівці.
Зарплата, бонуси – це основа техніки мотивування роботодавців, зазначає Катерина Чорноус, провідний спеціаліст рекрутингового агентства Golden Staff. Наступний етап – нематеріальна система мотивації, яка допомагає збільшити залученість працівника, а отже, поліпшити його продуктивність.
Причому емоційні стимули спрацюють лише тоді, коли співробітники вважають, що одержують справедливу платню. “При дуже низькій зарплаті ніякі хитрування не змусять їх працювати, – переконана Чорноус, – тому найбільш ефективний шлях – гармонійне поєднання того й іншого”.
У західних компаніях не нехтують емоційним залученням і активно розвивають його, підкреслює С’юзан Хітфілд, експерт Американського товариства з навчання та розвитку.
Давно поширені там методики в Україні тільки приживаються, та й то лише у великих компаніях або представництвах іноземних фірм.
Наприклад, дистанційна форма роботи, формування більш тісних вертикальних відносин – зокрема політика відкритих дверей, коли співробітникам дозволяють бути присутнім на важливих профільних нарадах, а також вільно спілкуватися з керівниками, ділитися ідеями.
Є й більш “прикладні” варіанти – такі як надання співробітнику місця для паркування автомобіля, пріоритету в отриманні нового робочого обладнання, техніки та меблів.
“Дорослі люди витрачають третину свого життя на роботу, – міркує Хітфілд. – А пониження емоційного задоволення від праці призводить до зменшення продуктивності, низької самооцінки і втрати здоров’я”.
В той же час коли економіка почне зростати, людям стане легше знайти більш високооплачувану роботу, і компанії почнуть конкурувати на ринку праці, міркує Анжеліка Шмідт, керівник практики досліджень та управління залученістю української компанії HR Center.
“І тоді єдине, що зможе по-справжньому утримати працівника, – це емоційні зв’язки з компанією”, – резюмує вона.
Максим Бутченко
За матеріалами: Корреспондент.net
Поділитися новиною
