2141
Офісні бої
Криза посилила боротьбу за місце під сонцем. Заздрість, наклеп, плітки, нездорові амбіції та бойкот атакують світ "білих комірців". Офісний терор (моббінг) став популярним способом розправи з неугодними колегами.
Жертва офісних канібалів
Сергій прийшов у компанію на посаду менеджера з продажів з фірми, у якій займав аналогічну посаду. На попередній роботі він був "зіркою продажів", і тому керівник, привівши новачка в колектив і представивши його новим колегам, сказав: "Тепер вам буде в кого повчитися". Ця фраза назавжди перекреслила майбутнє профі в цій компанії. Із цього дня робота перетворилася для "зірки" у корпоративне пекло. Співробітники повністю ігнорували колегу, не ділилися інформацією і не повідомляли про розпорядження керівництва. Більше того, до начальства почали доходити чутки про те, що новенький поводиться зухвало, саботує деякі загальні для колективу вказівки, даючи зрозуміти, що він має привілейований стаж, що також зіпсувало репутацію Сергія в очах керівництва.
Така ситуація через якийсь час почала дратувати керівників, які тільки згодом почали розуміти, що колектив вирішив просто "утопити" новенького, оголосивши йому "холодну війну". Але було вже запізно. Конфлікт між "зоряним" новачком та іншими співробітниками виявився настільки глибоким, що легше було позбутися від його причини, ніж лікувати цю офісну виразку. Історія закінчилася тим, що через два місяці Сергій подав заяву про звільнення.
Геть безхребетних босів
Історія, що відбулася із Сергієм, лише підтверджує статистику, відповідно до якої випадки моббінга частіше зустрічаються в компанії, керівником якої є м'яка, демократична людина. І прояви офісного "людожерства" стають лакмусовим папірцем не тільки для колективу, але й для начальника. Не вміючи налагодити стосунки в команді і жорстко припинити прояви емоційного терору, начальник незаслужено займає своє місце. Відповідно, у такій компанії немає чіткого розподілу обов'язків і чіткого планування, неправильна організація праці, плинність кадрів, слабка мотивація співробітників, а конфлікт інтересів колег або підрозділів переходить із ділової сфери в міжособистісну.
"Але в першу чергу страждає психіка людини, на яку спрямований моббінг. Їй дуже незатишно в такому колективі, іти щоранку на роботу стає каторгою. З'являються психічні розлади і часті захворювання", - говорить Надія Стеклова, психолог-консультант, керівник центра психології А. Свіяша в Києві.
"Авторитетне" вирішення проблеми. Звичайно, для очищення совісті керівництву варто спробувати помирити "жертву" з "переслідувачами", якщо вони дотепер не спробували цього зробити. Однак якщо моббінг "оселився" у коридорах компанії, то виходить, конфлікт набрав обертів, і погасити його м'якими методами навряд чи вдасться. Начальству варто подбати про "важку артилерію", щоб вирвати настільки ганебне явище з коренем. "Для початку необхідно визначити лідерів моббінга, порівняти потребу бізнесу з компетенціями нової людини і неформальних лідерів команди, а потім вирішувати питання радикально - залишити потрібних для даного бізнесу", - радить Юлія Зайцева, начальник управління роботи з персоналом НАСК "Оранта". Хоча, щоб обійтися малою кров'ю, можна розвести переслідувачів та їхню жертву на паралельні бізнес-процеси, що не пересікаються, без передачі відповідальності "з рук у руки".
Урятуй себе сам
Поки керівництво шукає способи припинити спроби колективу "з'їсти" свого колегу, останньому теж не варто сидіти склавши руки. А вже тим більше бідолаха не повинен не діяти, якщо зусиль з його порятунку начальство не докладає через свою непоінформованість про конфлікт. У такому випадку варто сповістити "верхи". Хоча краще було б конфлікт вирішити без втручання "зверху". У першу чергу жертві потрібно самій з'ясувати причину такого відношення до себе і визначити винуватця цькування. Одна із найімовірніших причин моббінга - заздрість. Напевно в колективі є людина, що звикла бути неформальним лідером і яка має завищену самооцінку. "Острах втратити лідируючі позиції винуватця моббінга лякають найбільше. Причому види лідерства можуть бути дуже різними. Це й наближеність до керівництва, і вміння вести переговори з важкими клієнтами, і вміння одягатися краще за інших, наявність машини дорогої марки і багато чого іншого", - говорить Надія Стеклова.
Співробітникові важливо проаналізувати групові процеси в організації та визначити, якою лінією пройшла поляризація: хто перебуває на протилежному полюсі, які інтереси в нього і групи є протилежними, розглянути спільність/розходження інтересів, подумати, хто може бути на його боці. "Якщо його цілі та цінності не збігаються з реальними (а не декларованими) цілями та цінностями оточення, у нього мало важелів відстоювання своєї позиції, краще знайти своїм силам більш гідне застосування", - радить Ірина Грабська, кандидат психологічних наук, бізнес-консультант.
Якщо ж залишати компанію "жертва" найближчим часом не має наміру, а всі спроби розв'язати конфлікт провалилися (що буває вкрай рідко), то залишається ще один правильний перевірений часом спосіб - припинити звертати увагу. Якщо вам близьке образне сприйняття, то спробуйте щоразу, коли ви нервово реагуєте на нападки, уявляти, що в цей момент годуєте великого жирного таргана і він стає ще більшим і маснішим завдяки вам. Коли ж вдається залишитися внутрішньо незворушним, уявіть, як тарган страждає від голоду, стаючи усе меншим та худішим.
Убивчий диктат
Керівник логістичного підрозділу виробничої компанії будувала свою команду за принципом особистої відданості. Коли в неї з'явилася вакансія заступника, їй, насамперед, було важливо одержати слухняного співробітника. Оскільки вакансії в її департаменті з'являлися швидше, ніж професійно зростали співробітники, їй довелося прийняти на роботу людину ззовні. Цією людиною виявилася Катерина, яка у компанію потрапила "по-знайомству". Вона виявилася дочкою приятеля одного з топ-менеджерів компанії. Це була одна із причин, через яку начальниця не злюбила нав'язану "зверху" асистентку.
Для того, щоб підпорядкувати Катерину, керівник, наприклад, ставила завдання і не дозволяла підлеглим надавати потрібну інформацію, посилаючись на "таємність". Коли ж Каті подавали інформацію, то керівник пояснювала це необхідністю навчання і контролю Катерини як новачка з боку її ж підлеглих. Вона припиняла спроби Каті познайомитися з колективом, при кожному контакті зі співробітниками нагадуючи про те, що та даремно витрачає робочий час. Не дивно, що через три тижні Катерина поклала на стіл начальниці заяву "за власним".
Біжи не оглядаючись
У такого "вертикального" моббінга можуть бути дві причини. По-перше, начальник нічим не відрізняється від простих смертних і теж має право на людські слабкості у вигляді заздрості, дратівливості, бажання самоствердитися і "несумісності" характерів (свого і підлеглого). Друга причина - банальне бажання "вижити" "жертву" з роботи через побоювання, що "жертва" може керівника "підсидіти". Причому, якщо у випадку "горизонтального" моббінга, цей спосіб "виживання" з колективу цілком зрозумілий, то "вертикальний" моббінг говорить про боягузтво, нерішучість і нещирість начальства, що використовує брудні методи і відмовляється йти на пояснення.
Однак існує річ страшніша від "вертикального" моббінга.
Зовсім нещодавно корпоративний лексикон поповнився дуже цікавим поняттям - сендвіч-моббінг. Це те ж саме, що й звичайний моббінг, але у випадку "сендвіча" переслідувачами виявляються як колеги, так і керівництво. Тобто цькування здійснюється як вертикально, так і горизонтально. Бідна жертва опиняється в ситуації сосиски, затиснутої між двома половинками булочки, і дійсно нагадує сендвіч.
Єдиний правильний вихід з такої ситуації в 99% - бігти не оглядаючись. Адже коли ініціатором офісного "цькування" виступає начальник, чекати допомоги немає звідки. Звичайно, можна потерпіти якийсь час із метою загартовування характеру. Головне не перестаратися. "У такому випадку довготерпіння неминуче призводить до внутрішніх проблем: порушення самооцінки, депресії, соматичних розладів, - говорить Ірина Грабська. Звичайно, можна викликати керівника на відверту розмову і спробувати вирішити проблему. Але, зважившись на такий крок, не забувайте - навіть якщо начальник визнає свою неправоту, ви відтепер будете в "чорному списку", тому що викрили його в брудній грі. А таке не прощають.
Сам собі моббер
Ольга, менеджер юридичної фірми, прийшла на консультацію до психолога із проблемою частих головних болів, депресією і втратою сил. Під час розмови з фахівцем з'ясувалося, що причиною такого поганого самопочуття виявилася... улюблена робота, на яку Ольга вже рік ходить як на каторгу. А якщо бути точнішим, то причиною була її безпосередня начальниця Рита. За словами Ольги, начальниця не минає нагоди підколоти свою підлеглу, робить їй постійні зауваження. Риті не подобається, як Ольга одягається, як поводиться, як спілкується із клієнтами та розмовляє по телефону і т.д. Ольга скаржилася, що відчуває внутрішнє напруження і постійно готова до нападів з боку начальниці. На прохання описати якусь конкретну ситуацію виявилося, що навіть питання начальниці: "Ольга, ти відправила замовлення постачальникам?" - вона сприймає болісно. "Ви б чули тон, яким вона це вимовляє!" - скаржилася дівчина. Цікаво, що схожі ситуації виникали і на попередньому місці роботи Ольги, де в неї теж були конфлікти з керівництвом.
Змінюй себе
Ольга вирішила проблему із психологом. У процесі роботи з ним з'ясувалося, що в родині Ольги завжди когось засуджували, вважали, що проблеми приносять інші люди. Вона не вміла бути господаркою ситуації, життя її залежало від думки оточуючих і від того, наскільки її похвалять. Ольга бачила себе тільки очима інших людей. І причиною робочого конфлікту була вона сама. На заняттях із психологом їй довелося змусити себе переглянути своє ставлення до оточуючих. "Вона вчилася із вдячністю ставитися до Рити. Адже начальниця підштовхнула Ольгу до усвідомлення того, що потрібно змінювати щось у своєму житті. Рита виштовхнула її зі звичайного кола жертви і змусила пройти тренінги з підвищення самооцінки і почуття відповідальності за свої дії та ситуації, у які вона потрапляє. Після щирого прощення всіх образ Риті, близьким і чоловіку в Ольги зникли головні болі та депресія", - розповідає Надія Стеклова.
Припини самознищення
Ситуація Ольги поширена. Найчастіше люди схильні звалювати відповідальність за свої промахи на інших. І жертві моббінга, перш ніж кричати: "Допоможіть, моббінг!", треба чесно самій собі відповісти, як часто вона відіграє роль жертви і які комплекси за цим стоять.
"Якщо схожі ситуації трапляються часто, і ви переходите з однієї фірми на іншу - це вже проблеми психології. Вирішувати їх потрібно тільки вам разом із психологом", - радить Надія Стеклова. Відповідальність за перебування в колективі такого "проблемного" суб'єкта в кожному разі лягає на плечі керівництва. Адже якщо була допущена помилка на рівні рекрутингу, і прийнятий співробітник, психологічно несумісний з командою, питання необхідно вирішити ще протягом іспитового терміну.
"Хоча якщо взято людину з необхідними унікальними компетенціями, але психологічно несумісну з колективом, завдання керівника - розкрити її потенціал, знайти точки сумісності з командою і організувати співробітництво - говорить Юлія Зайцева.
Анна Кокоба
За матеріалами: Інвестгазета
Поділитися новиною
