Антон Діденко: в Україні оновиться КЗпП — Finance.ua
0 800 307 555
0 800 307 555

Антон Діденко: в Україні оновиться КЗпП

Казна та Політика
9645
Антон Діденко: в Україні оновиться КЗпП
Антон Діденко: в Україні оновиться КЗпП
При звільненні працівник навряд чи отримуватиме компенсацію за невикористану відпустку, дехто вимушений буде працювати понад 10 годин на добу, а роботодавець зможе звільнити працівника, якщо його робоче місце було зруйновано через бойові дії. Нещодавно Верховна Рада України ухвалила в цілому законопроєкт № 7251, що має на меті дещо «оптимізувати» трудові відносини.
Цей проєкт закону вже викликав жваве обговорення та спричинив хвилю обґрунтованої критики.
Водночас оскільки законопроєкт вже майже став законом, а справа залишилася лише за президентським підписом (або його ж вето), пропоную виділити його найбільш дискусійні положення та розібратися, як вони застосовуватимуться на практиці.
Отже, на мій погляд, топ-5 найбільш спірних змін у трудових відносинах.
І. Нові підстави для припинення трудових відносин з працівниками
КЗпП було доповнено новими підставами для припинення трудових відносин, до яких, зокрема, належать:
  • смерть або визнання померлою чи безвісно відсутньою фізичної особи, яка використовує найману працю;
  • смерть або визнання померлим чи безвісно відсутнім працівника;
  • відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
У той час, як порядок припинення трудових відносин у випадку смерті або визнання померлою чи безвісно відсутньою фізичної особи, яка використовує найману працю, значною мірою деталізований в законопроєкті та повинен отримати додаткове врегулювання від Кабміну, то щодо інших згаданих підстав є питання.
Першою чергою, слід звернути увагу на те, що потребує деталізації порядок припинення трудових відносин з працівником, який помер, або визнаний померлим чи безвісно відсутнім. Так, на моє переконання, уточнень потребує момент припинення таких трудових відносин.
Наприклад, за загальною практикою день смерті фізичної особи визначається згідно зі свідоцтвом про її смерть. Водночас копія такого свідоцтва може надійти роботодавцю значно пізніше фактичної дати його видачі, а працівник перебуватиме в трудових відносинах ще протягом певного часу.
Аналогічна ситуація зберігається і у випадку визнання особи померлою судом. Зважаючи на обставини, особа може бути визнана померлою як після спливу певного періоду з дати її вірогідної смерті, так і в окремих випадках безпосередньо з дати певної події, з якою пов’язується її смерть.
Для уникнення зловживань та випадкових порушень, було б доцільно на рівні закону або підзаконного акту деталізувати аспекти такого припинення трудових відносин. Але на цей час, можу порадити звернути увагу на те, що:
  • фактичною підставою припинення трудових відносин має бути документ, який згідно з законом підтверджує факт смерті або визнання особи померлою чи безвісти відсутньою (свідоцтво про смерть, сповіщення сім’ї військовослужбовця про смерть або зникнення безвісти, рішення суду, що набрало законної сили). Не раджу при ухваленні рішення про припинення трудових відносин користуватися іншими підставами, такими, як повідомлення від членів сім’ї, повідомлення зі ЗМІ тощо;
  • моментом припинення трудових відносин, на мій погляд, слід вважати дату смерті (або дату визнання особи померлою чи безвісно відсутньою згідно з судовим рішенням). Така дата має бути вказана в документі, що підтверджує смерть (зникнення безвісти або визнання особи померлою), або визначається датою набрання законної сили судовим рішенням (якщо інша дата смерті не вказана в самому рішенні). Водночас датою оформлення наказу або розпорядження слід визнавати дату надходження відповідних документів роботодавцеві. На період між датою припинення трудових відносин та датою видання наказу (розпорядження) слід продовжувати табелювання особи як такої, «яка відсутня на робочому місці з інших, визначених законом підстав»;
  • доцільно здійснювати письмове сповіщення членів сім’ї про факт такого припинення трудових відносин. Хоча законом такий обов’язок на роботодавця не покладено, враховуючи принципи розумності та справедливості цивільних відносин, але такий крок з боку роботодавця є доцільним та дозволяє вирішити низку питань, зокрема з подальшою передачею трудової книжки, здійсненням розрахунку тощо.
Найбільш дискусійним виглядає припинення трудових відносин через відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Саме формулювання цієї норми «відсутність інформації про причини відсутності на роботі» закладає неабиякі труднощі в її застосуванні. Очевидно, що в багатьох випадках працівники все ж повідомлятимуть свого роботодавця про факт їх перебування за межами України з метою забезпечення своєї безпеки, із застосуванням електронної пошти або месенджерів.
У випадку повідомлення працівником роботодавця про своє місце перебування та про причини відсутності на робочому місці, але якщо роботодавець не вважатиме такі причини поважними, звільнення за новою статтею є неможливим. Мова саме йтиме про звільнення за прогул, але не раджу ухвалювати поспішних рішень про припинення трудових відносин в таких випадках.
У випадку, якщо, наприклад, підприємство знаходиться в регіоні України, який вважається зоною бойових дій, то з великою долею ймовірності можна прогнозувати постановлення рішення суду на користь працівника щодо визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі.
Також передбачено запровадження нової підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця — неможливість забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно власника або уповноваженого ним органу знищені в результаті бойових дій.
Слід зауважити, що законопроєктом передбачено обов’язок роботодавця здійснити переведення такого працівника за його згодою на іншу роботу. Тому така підстава розірвання трудового договору не може бути використана як опосередковане покарання або оптимізація штату підприємства.
Роботодавець повинен бути готовим до того, що він буде зобов’язаний документально довести як сам факт знищення відповідних виробничих потужностей, так і неможливість переведення працівника на іншу роботу. В іншому випадку звільнення може бути визнано незаконним в судовому порядку. Тут не варто забувати й про виплату вихідної допомоги відповідно до статті 44 КЗпП.
ІІ. Оскарження дій та бездіяльності роботодавця
Законопроєктом на роботодавця покладено новий обов’язок — письмово повідомляти працівника в день звільнення про виплати, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати тощо).
Водночас законопроєктом встановлюється, що нарахування середнього заробітку як санкції за час затримки виплат при звільненні, тепер здійснюватиметься не за весь період до їх фактичної виплати, а лише за шість місяців.
Встановлюються строки оскарження бездіяльності роботодавця щодо розрахунку при звільненні — тримісячний строк з дня одержання працівником письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. До сьогодні такі позови не були обмежені жодним строком.
Крім того, встановлюється присічний (граничний) строк оскарження звільнення та розрахунку при звільненні — один рік з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівнику при звільненні. Присічний характер означає, що суд не матиме права поновити такі строки в разі їх пропуску працівником.
Логіку законодавця в цій частині можна зрозуміти, адже нерідко такі позови (без обмеження позовною давністю та періодом нарахування) використовувалися недобросовісними працівниками для маніпуляцій та зловживання правом на звернення до суду.
Водночас прикінцеві та перехідні положення законопроекту не передбачають того, як застосовувати ці присічні строки до тих випадків, коли наказ про звільнення було видано до моменту набрання чинності цим законом. Адже, за загальним правилом законодавчої техніки, дія закону в часі для таких випадків мала б бути прописана окремо.
Позитивною ж новиною для працівників є те, що прийнята за наслідками другого читання та підписана Головою Парламенту версія законопроєкту, попри побоювання професійного середовища, не скасовує виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу (стаття 235 КЗпП).
ІІІ. Грошової компенсації за невикористану відпустку більше не буде?
Одна з найгарячіших дискусій щодо нового КЗпП точилася щодо скасування норми, яка зберігає за працівником право на щорічну відпустку у разі переведення на інше місце роботи або грошову компенсацію за невикористані дні щорічних відпусток.
Дійсно, існують суттєві застереження на предмет того, що таке нововведення суперечить положенням Конституції України в частині права кожного, хто працює, на відпустку, а також конституційній гарантії, згідно з якою при ухваленні нових законів або внесенні змін до чинних законів, не допускається звуження змісту та обсягу чинних прав і свобод.
Виникає логічне питання: як діяти роботодавцеві, якщо така норма не буде ветована Президентом? Адже, з одного боку, існує ризик звернення до суду з боку працівника, а з іншого боку виплата такої компенсації в добровільному порядку може викликати заперечення щодо визнання витрат з боку податкових органів.
Відповісти однозначно на це доволі складне питання проблематично.
Дійсно, положення законопроєкту в цій частині є нічим іншим, як «міною уповільненої дії». Під час вирішення індивідуального трудового спору в суді працівник вправі посилатися безпосередньо на Конституцію як на акт вищої сили, а суд зобов’язаний застосувати саме її у разі, якщо закон їй суперечить (ч. 6 ст. 10 Цивільного процесуального кодексу України). За таких умов, нова норма закону може виявитися зовсім ненадійним щитом для роботодавця, а формування судової практики передбачити складно.
Наразі вірним висновком видається те, що роботодавцеві варто було б формулювати попередні домовленості з працівником таким чином, аби уникати відмови у наданні такої відпустки/або виплати грошової компенсації, і відповідно не створювати підстав для подальшого звернення до суду, що призведе до додаткових витрат коштів та часу. Наприклад, працівник за домовленістю з роботодавцем може використати відпустку до моменту переведення.
ІV. Електронний документообіг
Слід зазначити, що законопроєкт, ухвалений у другому читанні, був суттєво доопрацьований, у тому числі в частині електронного документообігу.
Так, нова норма була суттєво скорочена. І тепер вона встановлює, що на період надзвичайного або воєнного стану допускається ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків, з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж. Надсилання таких повідомлень здійснюється з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису.
Тут слід звернути увагу на те, що:
  • норма стосується виключно актів (наказів, розпоряджень тощо) та повідомлень роботодавця, і не передбачає переведення «в цифру» всіх документів щодо трудових відносин, включно з трудовими договорами;
  • застосовуються виключно ті засоби електронної комунікації, що визначені трудовим договором;
  • застосовуються ті засоби електронного підписання документів, що визначені в законопроєкті (удосконалений електронний цифровий підпис або кваліфікований електронний підпис). Простою мовою, використанню підлягають усі основні різновиди кваліфікованих електронних підписів (КЕП), що генеруються банківськими установами або податковою.
У зв’язку з цим, може виникнути логічне питання: а що робити, якщо трудовий договір було оформлено в спрощений спосіб, тобто шляхом видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу? Якщо трудовий договір як цілісний документ відсутній, то як вносити зміни до нього?
На мій погляд, в такому випадку зміни до трудового договору можуть бути оформлені як окремий наказ роботодавця про застосування електронних комунікаційних мереж в обміні інформацією з працівниками.
Такий наказ повинен бути виданий на підставі заяв працівників, в яких вони просять застосувати до них таку форму обміну інформацією. Він повинен містити серед іншого:
— П.І.Б. та посади працівників, з якими застосовуватиметься така форма обміну інформацією;
— визначення конкретних мереж обміну інформацією (електронна пошта, месенджери із вказівкою їх конкретні назви тощо);
— можливість ідентифікації засобу зв’язку працівника (номер телефону або електронна адреса працівника, його акаунт в месенджері або соцмережі можуть бути зазначені ним самостійно в його заяві);
— посилання на відповідні заяви працівників як підставу ухвалення рішення;
— розписку працівників про ознайомлення із наказом.
Такий спосіб внесення змін до документообігу навряд чи залишить можливість маніпулювати із отриманням повідомлень у разі виникнення спору.
VЗбільшення тривалості робочого часу
Законопроєктом передбачено, що тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). У даному контексті потрібно чітко визначити, що саме належить до об’єктів критичної інфраструктури.
І тут виникають певні проблеми, адже віднесення об’єктів до критичної інфраструктури здійснюється за рішеннями уповноважених органів — тобто профільних міністерств (згідно з постановою КМУ від 09.10.2020 № 1109 «Деякі питання об’єктів критичної інфраструктури»). Такі дані не є повною мірою публічними. А це може стати приводом для зловживання та експлуатації працівників.
Реєстр об’єктів критичної інфраструктури, передбачений статтею 11 Закону України «Про критичну інфраструктуру», перебуває на стадії розробки.
Водночас можливо припустити, що якщо певний об’єкт не включено принаймні до секторального переліку об’єктів критичної інфраструктури (пункт 6 Порядку, затвердженого постановою КМУ від 09.10.2020 № 1109), то запроваджуватися збільшена тривалість робочого тижня на ньому не зможе.
Антон Діденко, адвокат, юрист Ario Law Firm
За матеріалами:
Finance.ua
Якщо Ви помітили помилку, виділіть необхідний текст і натисніть Ctrl+Enter , щоб повідомити про це.

Поділитися новиною

Підпишіться на нас