1499
Ярослава Павленко: нанять за 60 секунд. Почему поиски сотрудников затягиваются и как это исправить
— Личные финансы
Чтобы нанять квалифицированного специалиста, нужно не только найти его. Необходимо еще и убедить его работать у вас. Другими словами, продать человеку вакансию. Именно продать, а не «впарить». Это два разных явления, о чем многие часто забывают.
Продажа vs «впаривание»
Помните это чувство, когда приходишь в магазин за утюгом, а в итоге два часа отбиваешься от предложений назойливого продавца купить гладильную доску и мультиварку в придачу? Или когда полчаса пытаешься закончить разговор с условным «менеджером Светланой», которая звонит уже третий день подряд и никак не хочет понять, что ее горящий тур в Египет вам не нужен?
Все это — банальное «впаривание», цель которого — навязать товар и побыстрее получить деньги от покупателя. Суть же продаж совсем в другом.
В классическом понимании продажа — это умение выслушать человека и быстро выявить его потребность. Ведь у всех нас есть какие-то нужды, и часто мы нуждаемся в качественной консультации, чтобы решить свою проблему. Хороший продавец всегда способен оказать такую консультацию. Он готов потратить свое время на расспросы, чтобы лучше понять боль клиента и на основании полученных знаний предложить ему лучший товар или услугу.
Согласитесь, с этой точки зрения разница между двумя понятиями колоссальна. Однако многие о ней забывают или игнорируют. Особенно это ярко заметно в сфере рекрутмента.
Как не надо предлагать вакансии
Задача рекрутера – заинтересовать кандидата вакансией. По факту, это и есть продажа, цель которой – предложить человеку лучшие условия труда, чем его текущие. Для этого надо внимательно слушать кандидата в процессе разговора и строить вопросы, исходя из его ответов.
Но на практике этого не происходит. Часто соискатели сталкиваются с тем, что работодатели:
- сразу навязывают вакансию (иногда даже толком не представившись);
- слишком сухо описывают условия работы или наоборот, растекаются мыслью по древу, не раскрывают важных деталей, не давая тем самым человеку понять ценность предложения;
- устраивают чуть ли не полноценный допрос, задавая сразу все возможные вопросы, что вызывает непонимание у кандидата – почему он должен отчитываться сразу, с ходу, едва получив звонок?
Такие действия чем-то напоминают поведение продавцов окон и дверей, раздающих листовки у метро. Те точно также торопятся навязать свой товар. Их при этом совершенно не волнует, что вы живете на съемной квартире и вообще не местный. Как на таких продавцов реагируют люди? Убегают от них, в буквальном смысле.
Вот и от работодателя, который так же бессистемно «толкает» свои вакансии, соискатели тоже будут разбегаться. Отсюда высокий процент отказа от вакансий и нежелание соискателей приходить на собеседование. Вывод: нужно менять подход.
Воронка продаж вакансий
В маркетинге есть понятие «воронка продаж». Это инструмент, который позволяет понять, как потенциальный клиент приходит к решению о покупке конкретного товара и какие этапы проходит, прежде чем его купить.
Такие воронки можно использовать и для продажи вакансий. В этом случае она будет включать в себя следующие этапы:
1. Приветствие.
2. Выявление потребности.
3. Презентация.
4. Работа с возражениями.
5. Заключение сделки. В нашем случае – приглашение на собеседование.
1. Приветствие.
2. Выявление потребности.
3. Презентация.
4. Работа с возражениями.
5. Заключение сделки. В нашем случае – приглашение на собеседование.
Как это работает на практике?
1. Приветствие.
На данном этапе звоним кандидату, представляем себя и свою компанию, уточняем, есть ли у человека время на разговор с вами. Ответное «да» нужно воспринимать не как призыв к рекламе вакансии, нет. Удостоверившись, что человек готов слушать – познакомьте его ближе с компанией. Расскажите коротко о ее сильных сторонах, достижениях. Этим вы подогреете интерес кандидата и придадите ценность своему предложению – то есть, вакансии.
На данном этапе звоним кандидату, представляем себя и свою компанию, уточняем, есть ли у человека время на разговор с вами. Ответное «да» нужно воспринимать не как призыв к рекламе вакансии, нет. Удостоверившись, что человек готов слушать – познакомьте его ближе с компанией. Расскажите коротко о ее сильных сторонах, достижениях. Этим вы подогреете интерес кандидата и придадите ценность своему предложению – то есть, вакансии.
2. Выявление потребности.
На данном этапе нужно выяснить немного больше о самом кандидате. А точнее – о его требованиях к работе. В зависимости от ответа, можно задать пару уточняющих вопросов.
На данном этапе нужно выяснить немного больше о самом кандидате. А точнее – о его требованиях к работе. В зависимости от ответа, можно задать пару уточняющих вопросов.
Например, если человек говорит, что для него важно «развитие», спросите у него, что он вкладывает в это понятие. Если он говорит «обучение» – что именно он хотел бы изучить? Если кандидату важна личность руководителя, то попросите его описать человека, с которым ему было бы комфортно и с каким бы он точно не сработался.
Все это – уже 70% вашего успеха. Почему? Потому что такими нехитрыми вопросами вы показываете, что неравнодушны к потребностям человека – а это подкупает, вызывает доверие. В этом и состоит продажа – выстроить взаимовыгодные отношения, где каждый участник процесса в выигрыше и получает необходимый результат.
3. Презентация.
Под «презентацией» я имею в виду уже описание вашей вакансии человеку и всего, что с этим связано. Как видите, в моей воронке этот этап стоит только на третьем месте, а не на первом.
Под «презентацией» я имею в виду уже описание вашей вакансии человеку и всего, что с этим связано. Как видите, в моей воронке этот этап стоит только на третьем месте, а не на первом.
Здесь вам стоит максимально раскрыть вакансию, отталкиваясь от рассказанного кандидатом во втором блоке. Не бойтесь использовать красноречие.
Поставьте себя на место своего кандидата. Спросите себя, а чем запомнитесь вы среди таких же рекрутеров? Почему именно к вам должен прийти соискатель, а другим компаниям отказать? Это поможет сформировать у вас идеальную картинку и настрой.
4. Работа с возражениями.
Расспросив кандидата, мы можем столкнуться с тем, что у нас нет того, что ему нужно. Тут, опять же, важно понимать все ключевые потребности человека и озвучить в своем предложении соответствующие сильные стороны.
Расспросив кандидата, мы можем столкнуться с тем, что у нас нет того, что ему нужно. Тут, опять же, важно понимать все ключевые потребности человека и озвучить в своем предложении соответствующие сильные стороны.
Если человек хочет карьерного роста, например, а у вас его нет – скажите об этом прямо. Но уточните, что вместо этого предлагаете такие и такие возможности. Это сохранит интерес. Если человек говорит «далеко» – спросите о том, где он живёт.
Если он отказывается, потому что у вас нет соцпакета – узнайте, что могло бы компенсировать ему этот пробел.
Словом, не бойтесь задавать вопросы. Даже если договориться в итоге не удастся, после такого диалога кандидат останется лояльным по отношению к вам, и в будущем вы сможете обратиться к его кандидатуре вновь. Тоже неплохо.
5. Приглашение на собеседование.
Это уже финальный шаг, здесь все стандартно. Единственное, что хотелось бы рекомендовать: в сообщении с адресом вышлите кандидату и короткую информацию о компании, ссылку на сайт – опять же, чтобы запомниться. Очень хорошо работают мессенджеры, кандидату комфортно: он может в любой момент у вас что-то спросить, если забыл. Поэтому рекомендую ими пользоваться, можно даже создать свой корпоративный вайбер или телеграм. Таким образом будете держать руку на пульсе по всем кандидатам.
Это уже финальный шаг, здесь все стандартно. Единственное, что хотелось бы рекомендовать: в сообщении с адресом вышлите кандидату и короткую информацию о компании, ссылку на сайт – опять же, чтобы запомниться. Очень хорошо работают мессенджеры, кандидату комфортно: он может в любой момент у вас что-то спросить, если забыл. Поэтому рекомендую ими пользоваться, можно даже создать свой корпоративный вайбер или телеграм. Таким образом будете держать руку на пульсе по всем кандидатам.
Помимо контактной информации, соискателю можно отправлять данные о его потенциальном руководителе, если собеседование с ним также запланировано. Такое предварительное знакомство поможет человеку заранее подготовиться, понять, что его ждет при личной встрече. Маленький знак внимания, который многие оценят.
Напоследок хотелось бы отметить вот что: предложенный метод воронки продаж для вакансий не гарантирует того, что все кандидаты будут всегда соглашаться на ваши предложения о работе. Угодить всем, как известно, невозможно. Но такой метод позволит значительно сократить количество отказов и повысить лояльность соискателей к вашему HR-бренду в целом. Ведь то, что думают о вас соискатели, также влияет и на желание работать с вами и у вас.
Ярослава Павленко, старший рекрутер, тимлид в HR-провайдере Smart Solutions
По материалам: Finance.ua
Поделиться новостью
