1911
Бить или не бить
Пока кадровый голод заставляет украинские компании реже наказывать своих работников и чаще поощрять.
"Исследование, проведенное в нескольких странах, показало, что поощрения и вознаграждения положительно влияют на работу сотрудников в 98% случаев, - рассказывает Ольга Горбановская, руководитель группы Human Capital компании "Эрнст энд Янг". - В то же время наказания эффективны только в 11%". Однако существует и национальная специфика.
"До 55% жителей стран постсоветского пространства лучше понимают метод кнута, - утверждает Анна Улитич, менеджер по развитию и подбору персонала компании "Славутич", Carlsberg Group, - например, представители рабочих специальностей или работники старой, советской закалки. Их можно соблазнять какими угодно благами, но эффективен будет только кнут в сочетании с пряником. И в некоторых компаниях система санкций действует на ура, и дела у них идут не хуже, чем у тех, кто чаще использует положительную мотивацию".
"Если в компании нет наказаний в принципе, то менеджеры лишены очень важного регулятора поведения сотрудников, - говорит Алла Коняева, менеджер психологической службы "Анкор СВ". - Одними поощрениями персонал можно, во-первых, "перекормить". Во-вторых, работники могут очень быстро привыкнуть к подобным наградам, в результате чего они перестанут играть роль мотивирующего фактора и работодателю придется прибегать к ним все чаще и чаще".
"Позитивная мотивация играет огромную роль в управлении персоналом, но использование ее в чистом виде не поможет эффективно избавиться от того, что мешает компании развиваться, - считает Елена Кропивянская, директор по персоналу компании "Киевстар". - Если по отношению к неприемлемому поведению или некачественной работе недобросовестных работников не применять никаких санкций, то у остальных сотрудников рано или поздно возникнет вопрос: где справедливость? Только поощряя блестящие результаты и указывая на ошибки, можно сохранить здоровый баланс в работе с персоналом".
Ошибка над работами
Существуют две причины, по которым сотрудник украинской компании может быть наказан: ошибки в работе и нарушение дисциплины. Большинство работодателей считают, что за первое сотрудника не стоит наказывать вовсе, или, по крайней мере, имеет смысл первый раз закрыть глаза. "Простить можно только ошибку, - утверждает Алла Коняева, - допущенную однажды и по неведению". "Порча или утрата материальных ценностей компании, например, корпоративного мобильного телефона, могут быть прощены, но в соответствии с установленными в нашей компании санкциями относительно такого нарушения не более одного раза, - рассказывает Юлия Свительская, HR-бизнес-партнер компании Unilever Ukraine. - Если потерял второй раз - плати. Однажды также можно опоздать или сделать ошибку в работе, но только если она не носит критичный характер".
Кроме того, практика показывает, что доказать факт дисциплинарного нарушения проще, а значит, и наказать за него. Если же ошибки в работе стали систематическими, сотрудник совершает одни и те же промахи или его единичная оплошность повлекла за собой проблемы в деятельности всей компании, или хуже того убытки, такого работника, убеждены HR-специалисты, все же стоит проучить.
"По отношению к сотруднику действительно может быть применено серьезное взыскание, - говорит Елена Кропивянская, - если речь идет о непрофессионализме. Например, недавно один из наших технических работников получил выговор и был лишен премии за квартал из-за своего непрофессионализма и халатности, которые могли повлиять на эффективность работы сети".
Соглашается с коллегой и Полина Герасименко, HR-директор страховой компании "Allianz Украина", отмечая, что очень важно понимать степень вины и размер ущерба, который причинен компании в результате действий сотрудника.
Если же ошибка сотрудника не привела к нарушениям в работе, ущербу или весомых доказательств его вины нет, специалисты по персоналу не рекомендуют применять жесткие меры, поскольку он и его коллеги могут воспринять такие меры, как несправедливое отношение к себе. "Во многих случаях беседа руководителя с сотрудником зачастую очень действенна и позволяет прояснить возможное недопонимание уровня ответственности со стороны провинившегося. А материальные наказания все же сильно демотивируют и заставляют работников искать способы скрыть свою вину", - говорит Полина Герасименко.
Также работодатели чаще ограничиваются устными замечаниями, если просчеты в работе допускают новички, творческие работники или специалисты отделов инноваций и разработок. "В нашей компании нормальна ситуация, когда решение, на разработку и анализ которого были потрачены время и материальные ресурсы, было признано нецелесообразным и его отказались внедрять, - говорит Елена Кропивянская. - В таком случае мы никогда не наказываем разработчиков, ведь порицание в подобных ситуациях просто убьет их инициативу, а компания будет стоять на месте".
Хромая дисциплина
Самыми распространенными дисциплинарными проколами работников корпоративные менеджеры по персоналу называют опоздание, курение в неположенном месте или прогул. За них, как правило, могут пожурить или обойтись шутливыми намеками. "Выговоры мы выносим крайне редко, причем в основном тем сотрудникам, опоздание которых может отразиться на производственном процессе, - рассказывает Анна Улитич. - Например, работникам завода, так как на линии разлива строго расписан график каждой из смен, и даже получасовое опоздание одного сотрудника чревато существенным сбоем в работе линии".
"Когда речь идет об опозданиях, мы стараемся ограничиваться лишь устными предупреждениями, - рассказывает Елена Кропивянская. - К серьезному дисциплинарному взысканию прибегаем, как правило (хотя я помню немного таких случаев), когда нарушаются нормы корпоративного кодекса поведения. Так, сотрудник одного из отделов как-то не вышел на работу, и телефон его был отключен весь день. Причина его отсутствия, о которой он рассказал на следующий день, когда явился в офис, оказалась, мягко говоря, неубедительной: плохое настроение и постигшая его меланхолия. Если бы такое с этим работником произошло впервые, возможно, мы бы ограничились беседой и предупреждением. Но так как этот случай был не единичным в его трудовой биографии, нам пришлось расстаться. Ведь такими действиями под угрозу ставится работа всей компании, а этого допускать нельзя. В принципе мы всегда стараемся разобраться в ситуации и отнестись к сотруднику с пониманием: все мы люди, любой из нас может проспать, застрять в пробке, затопить соседей в конце концов. Но если сотрудник предупредил непосредственного начальника о своем опоздании или неявке на работу и не злоупотребляет доверием компании, то вряд ли мы станем применять к нему санкции".
Встать, суд идет!
Еще одно распространенное нарушение - неумение держать язык за зубами. О подобных фактах не понаслышке знают в компаниях "МТС-Украина" и "Киевстар". Но им, чтобы наказать виновного, нужно провести целое расследование.
Например, в МТС-Украина существует дисциплинарный комитет, состоящий из руководителей разных направлений - аналог собрания трудового коллектива, который выносит вердикт о наказании. Созвать комитет может его председатель, оповестив входящих в состав этого органа сотрудников, или начальник подразделения компании, в котором работает провинившийся. На заседании заслушиваются обе стороны, при этом обвинитель должен обосновать свои претензии к обвиняемому. Последний в свою очередь имеет право доказать несправедливость укоров. Решение комитета принимается большинством голосов. Наказанием может стать выговор или публичное порицание виновного.
Однако работник может и оспорить решение дисциплинарного комитета. В случае подачи им апелляции рассмотрение дела может затянуться на срок от недели до месяца, в зависимости от того, сколько времени понадобится на дополнительное внутреннее расследование. Оно может включать в себя: опрос коллег, расшифровку телефонных разговоров с клиентом (если ставится под сомнение качество работы сотрудника call-центра), проверку электронной почты (в случае если сотрудник обвиняется в разглашении конфиденциальной информации).
"Недавно начальник call-центра инициировал вынесение выговора своей подчиненной за неэтичное поведение во время разговора с клиентом, - рассказывает Наталья Береза, директор по человеческим ресурсам МТС-Украина. - Во время заседания дисциплинарного комитета сотрудница настаивала, что ее поведение было корректным. Пришлось проводить дополнительное расследование. На повторном заседании были прослушаны записи разговора, из-за которого возник конфликт, и члены комитета пришли к выводу: обвиняемая действительно неграмотно выполнила свою работу. Не проговорила стандартные фразы оператора, а беседа велась не в той форме, которой требуют правила обслуживания клиентов. В результате она подверглась публичному порицанию на собрании отдела". Главный HR-специалист МТС-Украина убеждена: метод оказался действенным. "Зачастую признание ошибок работника в присутствии коллег становится для него куда более неприятным наказанием, чем даже лишение премии", - объясняет Наталья Береза.
Корпоративная культура многих компаний предполагает возможность работника оспорить решение о наказании и без созыва дисциплинарных комитетов. Чаще всего в таком случае для повторного обсуждения ситуации собираются непосредственный начальник провинившегося сотрудника, он сам и HR-директор компании. Начальник объясняет причину, по которой инициировал наказание, сотрудник приводит свои доводы, и в результате выносится окончательное решение. Так, в частности, поступают в компании "Киевстар". "На одного из наших сотрудников неоднократно поступали жалобы по поводу культуры его речи и грубой манеры общения с коллегами, - рассказывает Елена Кропивянская. - Случалось и употребление нецензурных выражений. Мы не могли не отреагировать, поскольку подобное отношение к коллегам противоречит корпоративному кодексу поведения. Сотруднику был вынесен выговор, который повлек за собой лишение премии. Мера оказалась эффективной, больше он себе такого не позволял".
Штраф из конверта
Законных инструментов наказания нерадивых сотрудников у работодателя не так много. КЗоТ Украины предусматривает возможность использования всего двух видов взыскания за каждое нарушение трудовой дисциплины: выговор или увольнение. И первый для многих сотрудников оказывается достаточно жеской мерой, так как при его вынесении провинившийся лишается бонусов за определенный период, чаще всего за месяц или квартал. Законодательство предусматривает вынесение выговора в таких случаях, как опоздание, невыполнение обязанностей, нанесение вреда имуществу компании.
Дабы дифференцировать корпоративную воспитательную систему, компании нередко прибегают к незаконным карательным процедурам. По крайней мере, на некоторых предприятиях штраф, лишение провинившегося работника части фиксированной заработной платы считаются нормой. "Так как законодательство запрещает наказывать сотрудников путем лишения части зарплаты, депремирование сегодня является для управленца вполне законным рычагом материального наказания, - говорит Валентин Тимошенко, директор консалтинговой компании Management Consulting. - В компаниях очень неохотно признаются в наличии такого метода воздействия, тем не менее он широко распространен".
К такому способу воспитания любят прибегать работодатели, выплачивающие часть зарплат в конвертах. Например, в одной из столичных компаний сотрудников штрафовали, если на перекур выходили больше трех работников одновременно. Штраф составлял 20 грн с каждого и вычитался из "конвертной" части жалованья.
"Система штрафов, сама по себе являющаяся незаконной, часто процветает в небольших или патриархальных компаниях, - утверждает Анна Улитич. - На таких предприятиях управление жестко централизовано и осуществляется непосредственно собственником, а часть зарплаты или бонусы по-прежнему "черные". Когда компания растет, развивается, в ней появляется многоступенчатое администрирование, она выходит из тени и подобные методы борьбы с нарушителями сходят на нет. Чем более развита и социально ориентирована компания, тем сложнее становится применять незаконные схемы".
В то же время Юлия Свительская считает, что провинившегося сотрудника можно эффективно наказать и морально: не приглашать на корпоративные праздники или исключить из списка льготников, которым компания оплачивает посещение бассейна или спортзала. "Все зависит от самого сотрудника, - говорит она. - Иногда одного выговора в устной форме достаточно, чтобы работник понял: в компании им не довольны, в отношении другого сотрудника нужно применить ряд материальных и нематериальных санкций, дабы добиться той же цели".
Попробуй уволь!
Как бы там ни было, все перечисленные способы воздействия действенны только в отношении сознательного работника. Если они не срабатывают, нерадивого или недисциплинированного сотрудника остается только уволить. "С адекватным работником нужно провести беседу, сделать ему устное замечание. Для него этого будет достаточно, чтобы понять, что он допустил ошибку, но может все исправить, - считает Владимир Бородянский, председатель правления телеканала "СТБ". - Не думаю даже, что стоит применять такие меры, как лишение премии. А вот если человек неадекватен и инциденты повторяются систематически, уверен: любой работодатель захочет с ним расстаться". "Если сотрудник систематически совершает ошибки и не учится на них, единственный выход - увольнение, - утверждает Роман Марченко, адвокат, старший партнер юридической компании "Ильяшев и Партнеры". - Убежден, кнутом человека заставить работать нельзя".
Однако, как утверждают представители законопослушных компаний, зачастую они остаются фактически беззащитными перед нарушителями. В трудовом законодательстве, конечно, есть статья, согласно которой работника можно уволить, если он не справляется со своими обязанностями, но применить ее на практике работодателю не так легко. "Чтобы уволить сотрудника по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, согласно п. 2 ст. 40 КЗоТа, необходимо собрать экспертный совет из профильных специалистов, провести аттестацию работника и доказать, что он действительно не справляется со своими обязанностями. А сделать это непросто, поскольку аргументы "против" могут без труда быть расценены как субъективные, - рассказывает Роман Марченко. - Кроме того, в такой ситуации у сотрудника гораздо больше юридических лазеек и возможностей оспорить обвинения. Он может обратиться в суд и при наличии хорошего адвоката доказать, что его уволили незаконно, поэтому работодатели очень редко прибегают к увольнениям по указанному основанию". Вот почему работодателям иногда приходится идти на хитрости, уговоры или откупаться.
Согласно действующему законодательству, работник может быть уволен и за прогул без уважительной причины, но опять же доказать его отсутствие на рабочем месте непросто. "Однажды наш сотрудник просто перестал ходить на работу, а когда его наконец нашли, он стал предъявлять кипы больничных листов. Хотя мы точно знали, что, лечась от "тяжкого недуга", человек параллельно работал в другой компании, однако сделать ничего не могли, - рассказывает Анна Улитич. - В таком случае работодатель теряет дважды: выплачивая зарплату обманщику и дополнительно мотивируя тех, кто работает за двоих - за себя и того парня".
Худой мир лучше доброй ссоры
Вместе с тем Анна Улитич уверена: система кнута не эффективна в отношении работников с новым мышлением, как правило, молодых людей. "Например, выпускники вузов, которые сегодня приходят к нам на работу, уже абсолютно не приемлют систему санкций. Так что она будет просто недейственна в компаниях, где собралась критическая масса нового поколения", - говорит HR-специалист.
Евгения Вознюк, руководитель HR-направления консалтинговой компании EBS, утверждает, что большинство украинских компаний все же предпочитает не использовать материальные штрафные санкции при дисциплинарных нарушениях. "Практика показывает, - говорит она, - что эффект от более жестких санкций часто бывает краткосрочным или же они вызывают негативную реакцию и настроения среди работников".
В компании "Макдональдз Юкрейн" заверяют, что не применяют каких-либо санкций к сотрудникам, совершающим неумышленные ошибки. "У нас вообще не существует никаких штрафов, депремирования или других наказаний, - рассказывает Наталья Тимурина, директор по персоналу Макдональдз Юкрейн. - Мы помогаем своим работникам развивать чувство личной ответственности и желание обучаться. Если новичок делает что-то неверно, инструктор, постоянно находящийся рядом, сразу подсказывает, как исправить ошибку. Причем все это происходит в дружественной шутливой форме. Например, у нас в правилах прописано, что во время работы на кухне нельзя потирать руки. Я никак не могла избавиться от этой привычки, когда только начинала свою работу в компании. Мой инструктор после каждого такого жеста говорил: "Так нельзя делать - иди помой руки". И после третьего такого замечания я уже сама стала контролировать себя, поскольку бегать мыть руки, вместо того чтобы изучать основы работы, мне не хотелось. Более серьезные нарушения, например в технологических процессах, непосредственный руководитель обсуждает с сотрудником. И последний может получить дополнительное время на обучение".
Дарья Черкашина
По материалам: Контракти
Поделиться новостью
