1516
Бідні, бо розумні
— Валюта
За "Звітом заробітних плат і компенсацій-2008", який підготувала компанія "Алла Коняєва і Партнери", 52% українських компаній прив’язують платню свого персоналу до валюти, переважно до долара США. 35% компаній виплачують зафіксовані у валюті оклади в гривні за курсом НБУ, 13% - за внутрішнім фіксованим курсом, 9% - за комерційним курсом і 5% у твердій валюті.
Більш ніж половина компаній - 54% - підвищують зарплати своїм працівникам раз на рік, іще чверть - двічі на рік. На деяких підприємствах зарплати переглядають щомісяця, але таких серед учасників дослідження лише 1%. І тільки представники 6% компаній повідомили, що окладів не переглядали. У середньому зарплати збільшилися за рік на 24%, при цьому мінімальне зростання становило 6%, а максимальне - 90%. Водночас у бюджетних планах 69% компаній на 2008 рік передбачене підвищення зарплат своєму персоналу в середньому на 20%. Проведене нещодавно опитування показує, що ці плани вже реалізовуються. Так, за останні 6 місяців 2008 року компанії підвищили зарплати в середньому на 15% (зафіксований в опитуванні мінімум підвищення становить 5%, максимум - 30%).
На рішення роботодавця про збільшення окладів впливають три основні фактори: 1) прагнення зберегти лояльність працівників; 2) інфляція; 3) боротьба за нові кваліфіковані кадри.
Найпопулярнішими підставами для підвищення базових окладів є: визнання індивідуальних заслуг працівника (74% компаній), зовнішнє конкурентне середовище - схожі пропозиції на ринку праці (51-56%), комплекс чинників - результати атестації, суб’єктивна оцінка менеджерів, збільшення прибутковості компанії (35-41%). Вислугу років беруть до уваги 25% учасників огляду.
У підготовці Огляду ми хотіли визначити, чи збільшується разом зі стрімким зростанням зарплат задоволеність персоналу. І, як виявилося, 32% респондентів вважають, що підвищення зарплати не компенсує зростання вартості життя. Тобто, попри більші доходи, третина працівників відчуває - рівень їх добробуту знижується. Можна припустити, що бажання зберегти персонал змусить роботодавців і далі нарощувати вартість трудових ресурсів. Так, тенденцією західних ринків праці в останні роки є дорожчання робочої сили: часом її вартість становить до 50% від загальної вартості виробництва товарів або послуг, як, наприклад, у компаній фінансового та інтелектомісткого секторів. Це означає, що в українських компаній є значні резерви для збільшення фонду оплати праці. Так, найменше співвідношення бюджету на утримання персоналу до річного обороту компанії, про яке заявили учасники Огляду, становить 0,05%, середній показник - 10%, максимальний - 44%.
Бонуси та пільги
Половина компаній - учасників дослідження виплачує бонуси працівникам раз на рік, 40% - щомісяця та щокварталу, піврічні бонуси надають у 12% компаній. Тільки річний бонус застосовують 18% компаній, що істотно нижче від торішніх даних: тоді його виплачували 32% учасників.
Як правило, підставою для нарахування бонусу є індивідуальна успішність працівника (76% респондентів), виконання плану всією компанією (62%) та виконання плану підрозділом (59%), у 29% компаній рішення про виплату бонусів приймають конкретні менеджери. Належить іще завоювати шанувальників методові оцінки "360 градусів" (коли працівника оцінює його робоче оточення: керівники, підлеглі, колеги та клієнти) - поки що його застосовують 8% компаній.
Набір додаткових пільг рік у рік залишається стандартним: оплата обідів, подарунки на свята, допомога під час сумних подій, 13-та зарплата. Їх застосовують близько третини компаній. Як і раніше, винятком є оплата відпустки для всієї родини та освіта дітей локальних співробітників. Однак такі пільги надають у кожній третій компанії, що залучає іноземців для роботи в Україні. Поступово завойовують популярність такі компенсації:
* "принцип кафетерію" у формуванні індивідуальних компенсаційних наборів, тобто працівник сам вибирає собі пільги - про впровадження цього принципу повідомили 9% компаній;
* опціони топ-менеджерам - їх пропонують 5% компаній;
* надання своїм працівникам можливості стати акціонерами після 3-5 років роботи - про це заявили 6% учасників огляду.
* "принцип кафетерію" у формуванні індивідуальних компенсаційних наборів, тобто працівник сам вибирає собі пільги - про впровадження цього принципу повідомили 9% компаній;
* опціони топ-менеджерам - їх пропонують 5% компаній;
* надання своїм працівникам можливості стати акціонерами після 3-5 років роботи - про це заявили 6% учасників огляду.
Як типову додаткову пільгу 60% підприємств пропонують різні види страхування: добровільне медичне, автострахування, страхування життя, від нещасного випадку тощо.
Але слід пам’ятати, і це доводить світовий досвід, що перебір зі стимулюванням співробітників порушує баланс на ринку праці.
Забезпечення транспортом і мобільним зв’язком
Чверть офісного персоналу забезпечують транспортом, що на 7% вище, ніж у 2007 році. Найчастіше виділяють службові автомобілі або виплачують компенсацію за використання власного транспорту для роботи працівникам технічного (29% від усіх працівників цих підрозділів) та адміністративного (26%, переважно топ-менеджерам) відділів компаній. Далі ідуть працівники відділів продажу (21%), менеджери фінансового департаменту (16%), співробітники відділів післяпродажного сервісу (13% - в основному це сервісні представники, які їздять до клієнтів) і фахівці відділів логістики, у тому числі працівники автотранспортних підрозділів (10%). Значно відстають у транспортному забезпеченні фахівці інформаційних відділів (7%) і реклами/маркетингу (6%).
Засобами мобільного зв’язку персонал забезпечують набагато частіше, ніж транспортом: 38% офісних працівників користуються повністю або частково оплаченими компанією послугами мобільного зв’язку. У цьому виді компенсацій лідерство належить працівникам відділу логістики (71%), за ними йдуть представники адміністрації (50%) та післяпродажного сервісу (46%), вищі технічні фахівці (29%), персонал відділів продажу (36%), фахівці в галузі маркетингу/реклами (30%) і співробітники фінансових підрозділів (25%).
Персоналу 38% компаній виділяють кошти й на представницькі витрати. Насамперед їх одержують топ-менеджери та провідні спеціалісти відділів продажу, логістики й технічні фахівці вищого рівня.
Витрати на навчання персоналу
Значні зміни за мінулий рік відбулися в політиці навчання та розвитку персоналу. Бюджет на тренінги виділяють 50% компаній, при цьому середні розміри сум на одного працівника зросли вдвічі-втричі. Найбільші бюджети передбачені для працівників адміністративних відділів - $1431 на одного фахівця на рік (звісно, слід зважати, що саме до цього підрозділу ми зараховуємо вище керівництво компаній, тренінги для яких найдорожчі). До них упритул наблизилися фахівці з інформаційних технологій - у середньому $1217 (правда, навчаються лише 6% співробітників усіх компаній). У відділах післяпродажного сервісу, фінансовому відділі та відділі продажу навчають кожного десятого працівника, й на це виділяються приблизно однакові бюджети - $1040-1183. Середня сума на навчання одного фахівця з маркетингу та реклами (навчається кожний десятий) становить $863, технічного фахівця - $789. Але такі бюджети можуть забезпечити лише участь персоналу в короткострокових тренінгах 2-3 рази на рік.
Кількість кадрів, яким компанії повністю або частково оплачують другу освіту чи МВА, вкрай мала - 0,1%. Трохи більш ніж 1% від усіх офісних працівників можуть за рахунок роботодавця пройти стажування за кордоном.
За матеріалами: Контракти
Поділитися новиною
