Антон Діденко: українців зможуть звільняти без пояснення причин? — Finance.ua
0 800 307 555
0 800 307 555

Антон Діденко: українців зможуть звільняти без пояснення причин?

Особисті фінанси
2613
Антон Діденко: українців зможуть звільняти без пояснення причин?
Антон Діденко: українців зможуть звільняти без пояснення причин?
Нещодавно Верховна Рада України ухвалила у першому читанні Законопроєкт «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» № 5371.
Кого стосується
Він запроваджує регулювання трудових відносин у формі письмового трудового договору, якщо:
  • роботодавець є суб’єктом малого або середнього підприємництва відповідно до закону з кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
Що до «суб’єкту малого або середнього підприємництва відповідно до закону», припускаю, що автори законопроєкту мали на увазі положення статті 55 Господарського кодексу України, які встановлюють критерії віднесення суб’єкта господарювання до «суб’єкта малого» або «суб’єкта середнього підприємництва».
В тексті законопроєкту прямого посилання до закону немає.
  • Розмір заробітної плати працівника становить на місяць понад вісім розмірів мінімальних заробітних плат, встановлених законом — тобто понад 52 тис. грн.
Разом з тим така договірна форма регулювання трудових відносин не застосовується до юридичних осіб публічної форми власності — органів влади, державних та комунальних підприємств.
Нові ризики
У загальних рисах проєкт закону передбачає право сторін визначити істотні умови договірних відносин на власний розсуд.
До таких умов належать: місце роботи (структурний підрозділ), функціональні обов’язки працівника, умови оплати праці та тривалість робочого часу тощо.
Однією із головних новацій, що пропонує законопроєкт, є можливість розірвання трудового договору шляхом простого письмового повідомлення працівника.
Тобто, роботодавцеві надається право звільнення працівника за наявності лише відповідної його волі, без необхідності конкретизації визначеної законом підстави розірвання трудового договору.
Я б звернув увагу на те, що такий підхід не повною мірою узгоджується із вимогами Конвенції Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» 1982 року, ратифікованої постановою Верховної Ради України від 04.02.1994.
Слід наголосити, що працівник перебуває в менш захищеному положенні, ніж роботодавець, та потребує захисту з боку закону.
Окрім цього, основою будь-якого ефективного бізнесу є якісна команда. І навряд чи можна забезпечити формування такої команди в разі, якщо працівники підприємства не впевнені в стабільності своєї зайнятості та в прозорості застосування санкцій з боку роботодавця.
Вважаю, що у цьому чутливому питанні дається взнаки відсутність чіткої стратегії в реформуванні трудового законодавства з боку держави в цілому.
Попри реальну необхідність удосконалення регулювання трудових відносин, що запроваджено ще «радянським» Кодексом Законів про працю (КЗпП), запропоновані законодавцем зміни, навпаки, викликають серйозні питання та ризики.
По-перше, слід звернути увагу на принцип рівності трудових відносин, задекларований ст. 2-1 чинного КЗпП.
Законопроєкт надає право застосування договірного принципу трудових відносин окремим видам підприємств.
Але, за таких умов, працівники так званого великого бізнесу опиняються в істотно інших, кращих умовах праці, аніж працівники менших підприємств. Чи сприятиме це розвитку малого та середнього підприємництва, залишається відкритим питанням.
По-друге, окремі побоювання викликає й можливість запровадження різних умов праці в частині робочого графіку, норм оплати праці.
Залучення працівників до позанормових робіт також може зумовлювати порушення принципу рівності та, як наслідок, похитнути стабільність трудових відносин.
На моє переконання, рівність всіх категорій працівників перед законом є не лише формальною вимогою, а важливим чинником забезпечення стабільності трудових відносин.
Крім того, слід звернути увагу й на те, що наведені у законопроєкті визначення суб’єктів малого та середнього підприємництва не є достатньою мірою чіткими. Ці поняття застосовуються одночасно та у Господарському кодексі, і в Законі «Про розвиток та державну підтримку малого і середнього підприємництва в Україні». Основним визначенням залишається те, що наведено в Господарському кодексі.
Разом з тим, обидва нормативних акти оперують поняттям «суб’єкт мікропідприємництва».
І якщо закон «Про розвиток та державну підтримку малого і середнього підприємництва в Україні» відносить суб’єктів мікропідприємництва до суб’єктів малого підприємництва, то Господарський кодекс визначає їх як окремий вид із окремим критеріями приналежності.
Отже, постає питання: якщо підприємство належить до суб’єктів мікропідприємництва в розумінні Господарського кодексу, то чи має воно право використовувати трудовий договір? Напевно розробники законопроєкту повинні чітко унормувати, до якого саме з законів потрібно звертатися в пошуку визначення цих термінів.
По-третє, іншим важливим моментом є те, що проєкт закону вводить певне дублювання.
Чинна редакція КЗпП вже передбачає можливість укладення трудового контракту. Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі й матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Важливим чинником якості законодавства є його простота та передбачуваність.
Водночас цей законопроєкт, окрім трудового контракту, передбачає окремий новий тип трудових відносин — трудовий договір. А це може ускладнити систему трудових відносин.
Фактично трудовий контракт може мати всі ті самі умови, що і запропонований в законопроєкті трудовий договір.
Чинний КЗпП встановлює, що трудовий контракт застосовується у випадках, передбачених законом. Але й новий різновид трудового договору, за задумом законопроєкту, застосовується лише окремими суб’єктами.
На мою думку, було б логічнішим просто передбачити можливість застосування трудового контракту із визначеними законопроєктом особливостями, аніж вигадувати черговий механізм регулювання трудових правовідносин.
Важливе питання
І тут ми переходимо до іншого, більш комплексного питання, яке мало б постати перед законодавцем: що краще — вносити зміни до чинного КЗпП або ж продовжити розробку та впровадження нового, більш сучасного Кодексу, який би втілював модель трудових відносин, що узгоджуються з викликами сучасності?
Як на мене, другий підхід є набагато перспективнішим.
Наразі законопроєкт № 5371 проголосовано лише в першому читанні, що дозволяє парламентарям внести до нього необхідні правки та виправити найбільш дискусійні моменти.
Отже, сподіваюся, що народні обранці все-таки скористаються можливістю залагодити ці болючі питання.
Також сподіваюся, що в разі ухвалення у другому читанні, відповідний законопроєкт стане лише кроком на шляху до більш комплексної реформи регулювання трудових відносин.
Антон Діденко, юрист Ario Law Firm
За матеріалами:
Finance.ua
Якщо Ви помітили помилку, виділіть необхідний текст і натисніть Ctrl+Enter , щоб повідомити про це.

Поділитися новиною

Підпишіться на нас