3149
Чому боси у США не хочуть, аби люди говорили про свою зарплату?
— Світ
Минулої осені я став баристою в невеликій “соціально відповідальній” кавовій компанії. Через кілька місяців, я отримав тимчасову позицію помічника юриста в одній з найбільших у світі багатонаціональних, корпоративних юридичних фірм. Ці дві компанії мали мало спільного, але обидва сказали мені одне й те ж: не обговорюйте з колегами свою заробітну плату.
В юридичній фірмі мене про це попередили під час переговорів щодо зарплати. Після того як я пропрацював три місяці через агентство тимчасового найму, фірма запропонувала мені роботу. Враховуючи розміри і успіх фірми, стартова зарплата здавалася невеликою.
Менеджер по персоналу намагалася переконати мене, що у них були інші претенденти на цю роботу. Вона сказала мені, що вона не може запропонувати більше, тому що це було б несправедливо по відношенню до інших помічників юристів. Вона сказала, що, якщо ми не узгодимо зарплату в цей день, то їй доведеться призупинити моє працевлаштування, тому що я буду працювати поза дозволеними тимчасовим етапом рамками. Я наполіг, щоб вона розглянула можливість більшої зарплати, і вона погодилася, що ми могли б зустрітися ще раз пізніше. Перш, ніж я поїхав, вона дещо додала.
“Не говоріть про вашу заробітну плату ні з ким”, солодко сказала вона, начебто вона давала пораду своєму власному синові. “Це викликає конфлікт, і люди можуть бути звільнені за це” (Це не дослівно, але точніше пригадати я не зміг).
Не дивно чути це від корпоративного менеджера з персоналу. Дивним було відчуття дежа-вю.
Всього три місяці тому, деякі з моїх колег у кафе розповіли мені, що наші начальники, які працювали в офісі на ставці, і навіть власник, мають більшу частку від чайових, ніж ми. Одна бариста сказала мені, що, коли вона поскаржилася на це, менеджери зменшили її робочі години.
Коли ви заробляєте мінімальну заробітну плату і повинні боротися за більш ніж 30 робочих годин на тиждень, чайові дуже важливі, тому я зустрівся з моїми менеджерами, щоб обговорити розбіжності. От коли вони сказали мені, щоб я не говорив про це з іншими баристами. Власник “ненавидить, коли люди говорять про гроші,” мій менеджер додав, і “буде звільняти людей за це, як тільки матиме можливість.” Я повернувся назад до кавоварки, готував свої латте вдвічі повільніше і був не в змозі робити будь-яку іншу роботу.
В обох робочих місцях, мої боси порушують закон.
Відповідно до Національного Закону про трудові відносини (National Labor Relations Act) від 1935 року, всі працівники мають право займатися “узгодженою діяльністю для надання взаємної допомоги або захисту” та “організувати профспілку та вести переговори з [їх] роботодавцем щодо [їх] заробітної плати, кількості робочих годин та інших термінів та умов зайнятості”. В шести штатах, у тому числі моєму рідному штаті Іллінойс, закон ще більш явно захищає права працівників щодо обговорення зарплати.
Відповідно до Національного Закону про трудові відносини (National Labor Relations Act) від 1935 року, всі працівники мають право займатися “узгодженою діяльністю для надання взаємної допомоги або захисту” та “організувати профспілку та вести переговори з [їх] роботодавцем щодо [їх] заробітної плати, кількості робочих годин та інших термінів та умов зайнятості”. В шести штатах, у тому числі моєму рідному штаті Іллінойс, закон ще більш явно захищає права працівників щодо обговорення зарплати.
Це вірно, не залежно від того, чи роботодавці роблять свої погрози в усній формі, чи на папері і чи наслідком буде звільнення або просто якийсь холодний прийом з боку керівництва. Мої менеджери в кафе, здавалося, розуміли, що вони не можуть мене звільнити тільки за розмову про оплату, але вони не могли не знати, що незаконно перешкоджати співробітникам обговорювати свою зарплату один з одним. Як пояснила професор права Нью-Йоркського університету Синтія Естлунд, Закон про трудові відносини “означає, що ви і ваші співробітники можете поговорити разом про речі, які важливі для вас на роботі.” Навіть “штурхан від боса на кшталт: “ми не робимо цього тут…” також незаконний відповідно до Закону про трудові відносини”, додала Естлунд.
І все ж, правила замовчування процвітають на робочих місцях по всій країні. У оновленій цьогорічній доповіді, Інститут з вивчення політики щодо жінок, показав, що близько половині американських працівників у всіх секторах або чітко заборонено або строго не рекомендується обговорювати зарплату зі своїми колегами. У приватному секторі, число вище – 61%.
Ось чому президент Обама нещодавно підписав два закони, спрямовані на прозорість і підзвітність на робочому місці. Один забороняє федеральним підрядникам відповідні заходи проти співробітників, які обговорюють свою зарплату один з одним. Інший вимагає від підрядників надання даних про зарплати своїм співробітникам, в тому числі включаючи їх расу і стать. Але оскільки ці акти захищають працівників лише тих роботодавців, які працюють за федеральним контрактом, вони не впливають на інших.
Законопроект, який буде охоплювати всіх інших працівників – Закон щодо чесної оплати (Paycheck Fairness Act). Закон одночасно посилить санкції відносно роботодавців, які карають працівників за обговорення заробітної плати і вимагатиме від роботодавців надати обґрунтування щодо відмінностей у заробітній платі.
Ці реформи необхідні для вирішення цієї широко поширеної проблеми, яку закону не вдалося вирішити протягом десятиліть. Правила замовчування порушують фундаментальне трудове право і дозволяють дискримінаційні схеми оплати.
“Проблема полягає не стільки в тому, що зарплати є невідповідними”, говорить Беккер “, а в тому, що так мало працівників знають свої права”.
Враховуючи їх протизаконність, чому правила замовчування так часто встановлюють? Відповідь в тому, що Закон про трудові відносини – беззубий і роботодавці це знають.
У той же час, незнання закону може так само легко спонукати до правила замовчування. Крейг Беккер, головний юрисконсульт AFL-CIO, працював на Національну раду з трудових відносин. Він сказав мені, що працівники, які зверталися до Ради, рідко були в курсі, що політика секретності щодо оплати їх роботодавця була незаконною.
“Проблема полягає не стільки в тому, що зарплати невідповідні”, сказав Беккер, “але що так мало працівників знають свої права.” Він каже, що навіть серед тих працівників, які знають про Закон про трудові відносини, багато хто думає, що він захищає тільки профспілки. Тепер контролюючи роботу організаторів AFL-CIO, Беккер виявив, що вони перш ніж починати допомагати працівникам, стараються проінформувати їх щодо цього основного закону. “Працівники телефонують нам, розповідають чим вони незадоволені і хочуть це владнати”, пояснює Беккер, “і коли організатори дивляться на правила роботодавця, звичайно ж, вони знаходять політику, згідно з якою працівники не мають права обговорювати свою зарплату.”
Політика замовчування процвітає тоді, коли коли роботодавці знають закон, а їхні робітники – ні.
Але чому роботодавці це роблять? Багато роботодавців кажуть, що якщо працівники обговорюють один з одним зарплату, то обов’язково виникає напруга . Це й зрозуміло: якщо б ви виявили, що ваш колега заробив більше, ніж ви, за ту ж роботу, то це напевно б вас засмутило.
Дослідження економістів Девіда Карда, Енріко Моретті, та Еммануеля Саеза з Берклі та Олександра Маса з Прінстона підтримує це передбачення. Для вивчення взаємозв’язку між відкритою політикою заробітної плати, оборотом і задоволеністю робочим місцем, вони вибрали групу співробітників з Каліфорнійського університету і показав їм веб-сайт, який містив список зарплат всіх співробітників. Вони виявили, що на співробітників, яким платили зарплату вище середньої, інформація не вплинула, а ті, яким платили меншу зарплату, стали менш задоволені своєю роботою і задумались про те, аби її змінити. Цей результат дозволяє припустити, на думку авторів, що роботодавці повинні старатися залишати розмір зарплат в таємниці.
В цьому дослідженні є обмеження – воно нічого не каже нам про те, чи було незадоволення цих працівників негативним явищем. Хоча цілком можливо, що вони отримували справедливу заробітну плату і просто відчували себе приниженими, порівнявши усі зарплати, також можливо, що вони відчували себе обманутими.
Чи є правила замовчування прямою причиною дискримінації в оплаті праці? Це невідомо, але вони, безсумнівно, відкривають шлях для цього.
Чи є правила замовчування прямою причиною дискримінації в оплаті праці? Це невідомо, але вони, безсумнівно, відкривають шлях для цього.
І багато працівників, по суті, обмануті – особливо жінки та люди з іншим кольором шкіри . Згадайте історію Ліллі Ледбеттер, яка надихнула Закон Ліллі Ледбеттер, що дає працівникам більш тривалий період часу, щоб судитися через дискримінацію в оплаті праці зі своїм роботодавцем. Ледбеттер сказали, що вона буде звільнена, якщо вона обговорюватиме зарплату з колегами, але після майже трьох десятиліть роботи в Goodyear, хтось підсунув їй записку про те, що їй недоплачували.
Справа Ледбеттер показує, як таємниця зарплати може викликати розрив в оплаті праці чоловіків і жінок, розрив, який іще більший між чоловіками і жінками з іншим кольором шкіри.
Більше 50 років після прийняття Закону про рівну оплату, дослідження за дослідженням показують, що жінкам як і раніше платять менше, ніж чоловікам за ту ж роботу. Деякі стверджують, що розрив в оплаті праці міф, приписуючи його специфіці вибору жінками професії, а не дискримінаціям на робочому місці. Якби ж це було правдою. Національний жіночий юридичний центр неодноразово зазначав, що “ігнорується той факт, що “жіночі” робочі місця часто менш оплачувані, саме тому, що жінки на них працюють, тому що жіноча праця знецінюється, і що жінки отримують менше, навіть якщо вони працюють в тих же професіях, що й чоловіки. “Навіть якщо дивитись на галузь промисловості, в якій домінують працівники однієї статі або іншої, розрив в оплаті праці існує в обох”.
Аріан Хегевіч – директор дослідження в Інституті з вивчення політики щодо жінок та автор кількох доповідей по секретності заробітної плати та дискримінації в оплаті праці. Однією з причин розриву в оплаті праці, після того як п’ять років тому прийняття закону про цивільні права залишило поза законом дискримінацію за ознакою статі, старомодні переконання досі виправдовують дискримінацію за ознакою статі при розподілі заробітної плати.
Наприклад, в одному випадку, група жінок подали в суд на Walmart через дискримінацію за ознакою статі в оплаті праці та кар’єрному просуванні. Жінки свідчили, що їхні керівники заявляли про те, що чоловіки “працюють як годувальники домогосподарств, в той час як жінки працюють заради того, щоб працювати”, хоча жінки в даний час є єдиними або основними годувальниками в близько 40 відсотків американських сімей.
Інші пояснили розрив в оплаті праці, вказуючи на те, що жінки рідше просять надбавки. Але вирішити ситуацію, просто порадивши жінкам заявляти про це, не вдасться. Кілька експериментів Ханни Боулз з Гарварду і Лінди Бабкок і Лей Лай з університету Карнегі Меллон показали, що роботодавці, швидше за все, покарають жінок, ніж чоловіків за такі переговори. Це говорить про те, що жінки радше прикусять язика, аби не бути названими “напористими” або “владними”, словами з особливо негативними конотаціями для жінок.
Ми не знаємо, чи є правила замовчування безпосередньою причиною дискримінації в оплаті праці, але вони, безсумнівно, відкривають двері для нього. Роботодавці, які тримають в секреті зарплати можуть вільно встановлювати оклади на довільних підставах або не дають заслужені надбавки через соціальні норм. “Коли у вас немає прозорості та підзвітності”, каже Хегевіч “роботодавці реагують на це тиском і упередженням, і жінки, як правило програють.”
Ми не знаємо, чи є правила замовчування безпосередньою причиною дискримінації в оплаті праці, але вони, безсумнівно, відкривають двері для нього. Роботодавці, які тримають в секреті зарплати можуть вільно встановлювати оклади на довільних підставах або не дають заслужені надбавки через соціальні норм. “Коли у вас немає прозорості та підзвітності”, каже Хегевіч “роботодавці реагують на це тиском і упередженням, і жінки, як правило програють.”
Звичайно, один з перевірених часом механізмів запобігання дискримінації в оплаті праці є профспілки, але в країні відзначається стабільне зниження їх числа протягом десятиліть. Джейк Розенфельд, доцент соціології в Університеті штату Вашингтон, вивчав спілки і тепер досліджує взаємозв’язок між секретністю оплати та дискримінацію в оплаті праці. Він сказав мені, що, хоча даних не достатньо, щоб намалювати пряму лінію причинного зв’язку між таємницею заробітної плати та недобросовісним її розподілом, ми знаємо, що в державному секторі, де прозорість заробітної плати є набагато більш поширеною, оплата, як правило, більш рівна, і пільги більш рівномірно розподілені.
Але як у державному, так і в приватному секторі, скорочення профсоюзів зміщує баланс сил у бік роботодавців. Це може дозволити роботодавцям тримати заробітну плату в таємниці і платити своїм працівникам несправедливо. “Вилучення основного джерела колективної влади в переважній більшості робочих місць відкриває простір для роботодавців вводити нові методи встановлення заробітної плати, і таємниця оплатити є одним з них,” говорить Розенфельд. “Набагато важче тримати дані закритими, коли у вас є спілка, яка відстоює те, щоб відкрити їх.”
Республіканські законодавці заблокували Закон щодо чесної оплати тричі, стверджуючи, що це просто збільшить позови проти роботодавців. Вони також стверджували, що змушуючи фірми оприлюднити свою політику оплати праці, вони боляче вдарять по бізнесу. Але, за словами Хегевіч, немає ніяких доказів, що позови збільшилися в країнах, де були укріплені закони прозорості оплати, і фірми вже розкрили інформацію про зарплати через такі сервіси кадрових послуг, як World at Work.
Якби навіть закон змінився, ми б всеодно стикалися з одним з найбільших бар’єрів для прозорості оплаті праці: культура робочих стосунків. Навіть найбільш впевнені серед нас можуть почувати себе вкрай незручно, коли доводиться домовлятися про зарплату, а запитати колегу про оплату – це так, наче запитати його про сексуальне життя. Приватні компанії показують, що відкриття оплати може спрацювати, в той час як державний сектор робив це протягом багатьох десятиліть, але багато хто дотепер бояться, що розмови про зарплату руйнують колегіальність на робочому місці.
В той день, коли мої боси з кафе наказали мені не говорити про чайові, мій моральний стан досяг дна. Організація, якій я колись довіряв, наказала мені не задавати елементарні питання про мою платню. Навіть якщо секретність оплати робиться з добрими намірами, ось її вплив: це говорить робітникам, що їхнім босам є що приховувати, або що вони не мають право отримати підтвердження, чи з ними обходяться справедливо. Як Крейг Беккер сказав мені: “Працівники тільки тоді зможуть поліпшити своє становище, коли вони зможуть зрозуміти умови праці.” Рішення про справедливість заробітної плати не може належати лише роботодавцеві.
Автор: Джонатан Tімм, The Atlantic
Переклад: Тетяна Гордієнко
Переклад: Тетяна Гордієнко
За матеріалами: Finance.ua
Поділитися новиною
