Олександр Рубля: коли працівника можна відправити у відпустку «за власний рахунок», а коли оголошувати простій


Олександр Рубля: коли працівника можна відправити у відпустку «за власний рахунок», а коли оголошувати простій

Після введення карантину значна частина бізнесу зіткнулась із проблемою суттєвого скорочення або повної відсутності попиту на свої товари, роботи чи послуги, у зв’язку з чим виникла необхідність розв’язувати питання незалученої робочої сили.

Коли працівника можна відправити у відпустку «власним коштом», а коли оголошувати простій – розберемо далі.

Відпустка без збереження заробітної плати

Поширене і не досить радісне явище під час цього карантину – необхідність відправляти працівників у відпустки «власним коштом» або мовою закону – без збереження заробітної плати.

Згадаємо, які правила надання цих відпусток були до карантинних змін у законодавстві.

Статті 25 і 26 Закону України «Про відпустки» встановлювали, що відпустки без збереження заробітної плати надаються працівникові або за згодою сторін, або в обов’язковому порядку на вимогу працівника у передбачених випадках на певні строки (наприклад, учасникам війни, особам з інвалідністю, особам, які одружуються тощо).

Окремо слід виділити п. 31 ч. 1 ст. 25, який передбачає обов’язкове надання відпустки «власним коштом» матері або іншій особі, зазначеній у частині третій статті 18 цього Закону, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території.

Карантини у певних навчальних закладах періодично оголошувались і раніше, тому така норма існує вже досить давно.

У інших випадках, не передбачених ст. 25 Закону «Про відпустки», відпустка без збереження заробітної плати надається виключно за домовленістю обох сторін трудового договору: роботодавця і працівника, а строк такої відпустки не повинен перевищувати 15 календарних днів на рік. Тобто, для того щоб працівник пішов у відпустку «власним коштом», необхідна домовленість роботодавця і працівника.

При цьому стаття 26 містить формулювання «працівнику може надаватися відпустка», що у сукупності з конституційним правом на відпустку означає лише одне: ініціатива у наданні будь-якої відпустки – це прерогатива саме працівника, який повинен виявити бажання піти у відпустку, написавши відповідну заяву роботодавцю.

Видання наказу роботодавцем і ознайомлення з ним працівника під особистий підпис – це обов’язкові елементи оформлення будь-якої відпустки у будь-який час, і ні в якому разі не замінює заяви працівника. Адже лише заява працівника є тим єдиним документом, який підтверджує наявність у нього бажання реалізувати своє конституційне право на відпустку.

Карантинний Закон № 530 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» вніс лише одну зміну щодо відпусток без збереження заробітної плати: термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний 15-денний термін.

Тобто, як і раніше, зараз не можна відправити працівника у відпустку «власним коштом» на період карантину примусово без його бажання.

Якщо виникла така необхідність, працівникові можна усно запропонувати спланувати собі таку відпустку на період карантину та написати відповідну заяву. Якщо працівник погодиться і напише заяву, видається відповідний наказ, з яким ознайомлюється працівник.

Якщо ж працівник відмовиться писати заяву і йти у відпустку, то ні в якому разі не можна його примушувати, чи відправляти у відпустку без заяви на підставі наказу. Такі дії розцінюються органами Держпраці як грубе порушення законодавства про працю, що може тягнути за собою кримінальну відповідальність за ст. 172 Кримінального кодексу України (зокрема, див. лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 № 416/13/116-13).

Не можна сказати, що притягнення до кримінальної відповідальності за примусове відправлення у відпустку без збереження заробітної плати досі було поширеним явищем, але у Єдиному державному реєстрі судових рішень обвинувальні вироки за ст. 172 КК України з подібними обставинами зустрічаються.

Простій

Це, напевно, найбільш неприємна для роботодавця ситуація, коли інші методи оформлення трудових відносин у період карантину є неможливими. Найбільш вартим уваги тут є випадок, коли на підприємстві у зв’язку з карантином та кризою роботи або взагалі немає або її суттєво менше, а працівник відмовляється від будь-яких пропозицій щодо відпустки «власним коштом», скорочення робочого часу чи зміни істотних умов праці.

Просто звільнити такого працівника не вийде, адже звільнення буде безпідставним, звичайно, крім звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності чи штату, про яке необхідно попередити за 2 місяці та, відповідно, платити ці 2 місяці заробітну плату.

Тому єдиним законним виходом із такої ситуації є оголошення простою. «Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами» (ч. 1 ст. 34 КЗпП).

Це найменш бажаний варіант розвитку подій для обох сторін трудового договору, але в першу чергу, для роботодавця, оскільки оголошення простою має достатньо нюансів, не врахувавши які, роботодавець у майбутньому буде змушений зазнавати матеріальних втрат у вигляді обов’язку виплачувати працівникам середній заробіток за час простою.

По-перше, погана новина для роботодавців у тому, що простій повинен оплачуватись у розмірі не менше двох третин посадового окладу.

По-друге, для того щоб оголосити простій, потрібні підстави, а саме:

  • Відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи;
  • Невідворотна сила;
  • Інші обставини.

Схожа правова позиція сформульована також Верховним Судом у постанові від 30.01.2019 року (справа № 210/5853/16-ц), де суд зазначає, що для оголошення простою повинні бути підстави, і ці підстави суди будуть досліджувати.

Якщо на підприємстві немає попиту на продукцію у зв’язку з викликаною епідемією кризою, то таку обставину можна розцінювати, зокрема, як «інші обставини», якими викликане зупинення роботи. Такий підхід є дійсно життєздатним, але нічого не гарантує, адже суд може поглянути на це інакше і дійти висновків, наприклад, що економічна криза, чим би вона не була викликана, – це звичайний підприємницький ризик роботодавця, який не може бути перекладений на працівника шляхом оголошення йому простою.

По-третє, ч. 3 ст. 113 КЗпП передбачено, що за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

У різних джерелах уже доводилось зустрічати точки зору з приводу того, що оголошений карантин та поширення епідемії, внаслідок якого виник простій, є ситуацією, небезпечною для життя та здоров’я громадян, а отже простій за таких обставин повинен оплачуватись у розмірі середнього заробітку працівника, а не 2/3 посадового окладу.

Трохи більше ясності у це питання вніс закон № 540 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)», який доповнив ч. 1 ст. 113 КЗпП положеннями про те, що час простою не з вини працівника, в тому числі на час оголошеного Кабміном карантину, оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Втім, таке доповнення повністю не знімає усі вищезгадані спірні питання, і цілком можливо, що непоодинокими будуть випадки звернення працівників до суду з позовами про стягнення середнього заробітку за час простою у зв’язку з його безпідставним введенням, адже різниця між 2/3 посадового окладу та середнім заробітком деяких працівників є суттєвою (середній заробіток включає надбавки, премії тощо).

Ситуації на різних підприємствах, організаціях можуть бути різними, але наша загальна рекомендація – не доводити до оголошення простою, адже він містить у собі найбільше негативних наслідків і підводних каменів для роботодавців. Краще, за можливості, застосовувати інші способи трансформації трудових відносин у цей непростий період задля уникнення проблем після закінчення карантину.

Олександр Рубля, адвокат Kreston GCG

  • i

    Якшо Ви помітили помилку, виділіть необхідну частину тексту й натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити про це нам.

  • !

    Колонка відображає виключно точку зору автора, та може не збігатися з думкою редакції. Публікація колонок здійснються згідно Правил, а Finance.ua виконує лише роль носія. Копіювати ці авторські матеріали можна лише за наявності посилання на автора та Finance.ua.

Дивись також
Сервіс підбору кредитів
  • Надішліть заявку
  • Дізнайтесь про рішення банку
  • Підтвердіть заявку та отримайте гроші
грн
Замовити кредит онлайн
В Контексті Finance.ua