730
Соцпакет чи гроші?
Реальна мотивуюча сила соціального пакета, як це не парадоксально, невелика...
Якої тільки пільги не пропонують сучасні роботодавці своїм
співробітникам: від оплати мобільного телефону до безпроцентного кредиту на купівлю нерухомості. Але поки одні думають, які ще бонуси можна включити в соцпакет, інші обмежуються дотриманням норм Трудового кодексу. І в них є свої причини.
Незважаючи на те, що по-думці деяких експертів, соціальний пакет дозволяє ефективно стимулювати трудову активність, його реальна мотивуюча сила, як це не парадоксально, невелика. Юлія Капітанчук, партнер Консалтинг-центру "Шаг" розповідає, що відповідно до дослідження, проведеному центром в 2006 році, з'ясувалося, що з 16 стимулів до роботи соцпакет опинився на 12 місці в низового персоналу та на 13-му у топ-менеджерів. Може бути, тому деякі роботодавці відмовляються від надання безкоштовних пільг персоналу?
Сергій Санько, генеральний директор компанії R2, згадує, що до 2004 року його компанія надавала співробітникам безкоштовну медичну страховку, але коли з'ясувалося, що їй мало хто користується, пільгу було вирішено скасувати. На це рішення вплинув і той факт, що люди дуже болісно сприйняли різницю наповнення соцпакетів для босів і лінійних співробітників. При цьому різниця в зарплаті нікого не бентежила. Потрібно було терміново шукати вихід з положення. "Я прийняв рішення, що всі соціальні пільги будуть відбиті в зарплаті. Маючи гроші, кожна людина самостійно визначає, які соціальні блага дозволити собі за власний рахунок. При цьому ми даємо можливість при бажанні оформити медичну страховку на себе й членів своєї родини по корпоративних тарифах", - розповідає Санько.
Не в грошах щастя?
И все-таки практика показує, що одним тільки збільшенням заробітної плати талановитих фахівців не втримати. Та й не кожен роботодавець готовий змагатися з конкурентами в погоні за підвищення платні. Для багатьох набагато простіше й дешевше запропонувати співробітникам дотації на обіди, оплату мобільного телефону й т.д. Ці пільги допомагають створити комфортні умови праці, завдяки яким людина буде любити свою роботу не тільки через зарплату.
"Для підвищення лояльності персоналу до компанії компенсаційний пакет повинен бути конкурентоспроможним і включати додаткові пільги: медичну страховку, страхування життя, додаткову відпустку, оплату лікарняного поверх норми, підвищені відрядні", - вважає Ольга Гадецька, директор з управління персоналом Henkel GroupRussia. Компанія також надає топ-менеджерам корпоративні автомобілі покращеного класу, оскільки їм доводиться виконувати ще й представницькі функції. Мобільний зв'язок теж оплачується керівникам у повному обсязі.
Але, мабуть, сама цікава й перспективна пільга - довгострокові безпроцентні кредити на невідкладні потреби. Ігор Жарких, керуючий представництва корпорації Sagmel, Inc.,зауважує, що в них у компанії такою послугою скористалися вже близько 20 чоловік. "Рішення про надання кредиту приймається комісією на підставі певних критеріїв: стажу роботи, кількісних й якісних показників співробітника залежно від виду його діяльності.
Приміром, якщо це менеджер по продажах, то розглядаються показники виконання індивідуального плану продажів", - пояснює Жарких. Крім того, співробітники Sagmel можуть розраховувати й на матеріальну допомогу при форс-мажорних обставинах.
Для мотивації персоналу на тривалий строк у деяких компаніях воліють використати програми опціонів (stock options). Так, у ВАТ Russia топи одержують можливість придбати акції компанії (відкладений період становить 3 роки). Протягом цього строку співробітники двічі в рік отримують дивіденди. Якщо ж людина залишає компанію раніше, ніж через 3 роки, він втрачає право на акції. Після закінчення ж 3-річного терміну акції переходять у власність власника, і він може вільно ними розпоряджатися.
Як складається "меню"
Щоб не витрачати гроші впустую, ті компанії, які все-таки вірять у мотивуючу чинність соцпакета, проводять спеціальні дослідження. Але навіть у цьому випадку немає можливості одержати чітку картину побажань співробітників, тому деякі компанії практикують "меню соцпакета". У першу чергу це стосується топів. Керівники вищої ланки можуть становити індивідуальний набір соціальних благ. По-думці Юліи Капитанчук, такий підхід має більшу мотивуючу чинність, щоправда, компанії доводиться платити за нього дорожче.
Лариса Пай, керівник відділу по стратегії й розвитку персоналу ВАТ Russia зауважує, що багато компаній дуже уважно стежать за практиками й тенденціями російського ринку в галузі винагороди керівників вищої ланки. Це необхідно, щоб зберігати лідируючі позиції на ринку праці й підтримувати імідж компанії як привабливого роботодавця.
"Для цього ми використаємо такі джерела інформації, як огляди заробітних плат, звіти міжнародних організацій, статті в професійній пресі, конференції, передовий міжнародний досвід, а також проводимо опитування співробітників всіх рівнів", - продовжує вона.
Наталя Єрухимович, менеджер по роботі з персоналом, керівник регіональних проектів ТОВ "Роберт Бош" підкреслює, що кожні два роки у всіх підрозділах концерну по усім світі проводиться спеціальне опитування, у якому є пункти, присвячені соціальному пакету: чи задоволені співробітники його наповненням, рівнем послуг, що вони хочуть зберегти, що змінити.
И нашим, і вашим
Залучаючи на роботу закордонних фахівців, російські роботодавці змушені створювати їм такі умови праці, до яких вони звикли на батьківщині. Стосується це й соціальних пакетів. Наприклад, у ТНК-BP іноземні співробітники отримують так званий "експатський" пакет. Він включає оплату житла, автомобіля з водієм 24 години на добу, розширене медстрахування з міжнародним покриттям та екстренною евакуацією якщо буде потреба, оплату навчання дітей у середній школі та проїзду на батьківщину у відпустку, а також оплату перевезення особистих речей до місця роботи й назад. Це звичайна міжнародна практика, викликана усе більше посилюючою глобалізацією бізнесу і як наслідок, збільшенням мобільності персоналу.
Основна відмінність між соцпакетами вітчизняних і закордонних топів полягає в тому, що в багатьох іноземних компаніях існує чітка прив'язка соціального пакета до факторів розвитку кар'єри, наприклад, до грейду. У такому випадку внутрішні документи можуть, наприклад, залежно від рівня керівника, регулювати площу покладеного йому кабінету або вартість, що перебувають у ньому обладнання й меблів. У російськіх організаціях ці умови найчастіше обмовляються індивідуально на етапі працевлаштування й залежать винятково від мистецтва переговірників. Крім того, у західних компаніях частка загального компенсаційного пакета у вигляді різноманітних пільг традиційно вище, ніж у російські. У нас вона рідко перевищує 10% від суми загальної винагороди, в іноземців- не рідкість й 15-20%.
Можна нескінченно дискутувати на чи тему потрібні соціальні чи пакети ні. На цей рахунок існують різні думки. Але статистика затверджує, що останнім часом частка витрат на додаткові соціальні пільги виросла. Адже для професіоналів hi-класу високий рівень "чистого" прибутку не завжди є основним показником привабливості того або іншого роботодавця. Більше істотним для них стає підвищення якості життя. Вираженого в соціальних пільгах.
Коментарі:
Ефективно працююча система соціальних пакетів дозволяє вирішувати значну частину побутових проблем співробітників без істотних витрат їхнього особистого часу (що особливо коштовно для топ-менеджерів, вартість часу яких винятково висока). Це досягається за рахунок надання таких пільг, як організація відпочинку для співробітників і членів їхніх родин, організація дошкільної освіти, медичного обслуговування, навчання дітей співробітників і т.д. На користь системи соціальних пакетів можна навести наступні аргументи:
Економічні:
При централізованому придбанні пільг компанія забезпечує підвищення загальної вартості надаваного співробітникові компенсаційного пакета, знижуючи при цьому обсяг прямих грошових виплат (за рахунок економії на податках).
При централізованому придбанні пільг компанія забезпечує підвищення загальної вартості надаваного співробітникові компенсаційного пакета, знижуючи при цьому обсяг прямих грошових виплат (за рахунок економії на податках).
"Історичні":
Історія власної трудової діяльності формує в працівника звичку до певних безкоштовних або пільгових сервісів, відмова від яких може стати істотним демотивуючим фактором.
Історія власної трудової діяльності формує в працівника звичку до певних безкоштовних або пільгових сервісів, відмова від яких може стати істотним демотивуючим фактором.
Корпоративні:
Будь-якій сучасній компанії необхідно формувати однорідну корпоративну культуру, наприклад, за рахунок створення єдиного кола спілкування. Надання (у рамках соціального пакета) можливості спільного проведення дозвілля (спорти-клуби, корпоративні свята й т.д.) сприяє зростанню командної згуртованості й подібного світогляду співробітників всіх рівнів.
Будь-якій сучасній компанії необхідно формувати однорідну корпоративну культуру, наприклад, за рахунок створення єдиного кола спілкування. Надання (у рамках соціального пакета) можливості спільного проведення дозвілля (спорти-клуби, корпоративні свята й т.д.) сприяє зростанню командної згуртованості й подібного світогляду співробітників всіх рівнів.
чиЕфективно поділ соцпакетів: для топів і лінійного персоналу? Думаю, так. Оскільки розходження в об'ємі та вмісті соцпакетів залежно від ієрархічного рівня підвищує мотивацію до кар'єрного зростання. Наявність у топ-менеджерів очевидних статусних пільг може впливати на бажання інших досягти більших успіхів у просуванні по службі. Навіть більшою мірою, чим грошова складова компенсаційного пакета (інформація про доходи, найчастіше, є закритою в багатьох компаніях). Наприклад, у великій російській енергетичній компанії опис соціального пакета лінійного менеджера займає 1 сторінку трудового договору, у той час як для топа потрібно вже 8!
За матеріалами: BIN
Поділитися новиною
