805
Ймення їм регіон
Незважаючи на тимчасове "замороження" штатів у деяких організаціях, співробітники все ж потрібні. І їх, як і раніше, розшукують. Проте якщо мова йде про підбір людей для регіональних мереж або відділень компаній, то і в процесі пошуку кандидатів на вакантне місце, і в спілкуванні з претендентами є свої особливості. Наприклад, якщо раніше можна було говорити про низьку ефективність використання інтернет-ресурсів для пошуку кандидатів у регіональні відділення компаній, то сьогодні це джерело інформації набуває все більшої популярності в областях.
"Причому мова йде не лише про перегляд резюме претендентів на джоб-сайтах і розміщення оголошень про вакансії, але і про пошук у професійних соціальних мережах, а також на галузевих і спеціалізованих порталах, ділових форумах", - підкреслює Галина Морозова, директор компанії Capital Human Resources.
Що ж до такого інструменту, як рекомендації, то він однаково популярний скрізь, проте використовують його по-різному. "Припустімо, в Харкові або в Одесі роботодавці часто просять когось порекомендувати, ті, хто при цьому рекомендує, дуже відповідально ставляться до цього завдання", - розповідає пані Морозова. За її словами, в західному регіоні країни рекомендації працюють зовсім інакше: про вільну вакансію миттєво дізнаються всі навкруги, і на людину, яка займається підбором персоналу для тієї чи іншої компанії, починають "виходити" кандидати всіх рівнів і мастей, іноді навіть не розуміючи, про яку конкретно вакансію йдеться. Тобто в першому випадку компанії-роботодавцю рекомендують конкретну людину, в другому - про потенційного роботодавця повідомляють всі, кому тільки можливо.
На інших подивитися…
В будь-якому випадку описані нюанси не відкидають використання традиційних рекрутингових інструментів для підбору фахівців у будь-якому куточку України. "І в національних, і в регіональних проектах застосовується весь спектр інструментів пошуку персоналу. Проте віддалене тестування і інтерв'ювання за допомогою, наприклад, відеоконференцій - метод, характерний для підбору фахівців швидше по регіону, ніж по місцю розташування головного офісу", - підтверджує Лєнка Холубкова, директор рекрутингової компанії Lugera Ukraine.
При цьому схема підбору персоналу для регіональних представництв, за словами Діани Солодій, заступника начальника управління з питань персоналу "ЕРДЕ Банку" (м. Київ; входить у фінансово-промисловий холдинг UBG; з 2007 р.; 194 ос.), нерідко спрощується в порівнянні зі схемою, що використовується в Києві. Якщо в столиці претендентові, наприклад, найчастіше потрібно пройти, як мінімум, три тури співбесід: з рекрутером, з майбутнім керівником, а інколи ще і з власником компанії, то в регіонах нерідко достатньо всього одного або двох. Причому попереднє знайомство, як правило, здійснюється дистанційно: у режимі телефонного інтерв'ю або за допомогою відеозв'язку.
"Тут важливо задіювати всі доступні можливості для оцінки кандидата", - відзначає Ольга Шаповаленко, начальник відділу консалтингу компанії Staff Service. По телефону, наприклад, можна перевірити володіння іноземними мовами, оцінити мотивацію, мовні навички кандидата, знання рідної мови. Крім того, багато додаткової інформації про кандидата - як про його особу, так і про професіоналізм - можуть дати соціальні мережі, тому експерти радять пошукати в них тих людей, які зацікавили компанію в процесі телефонного спілкування.
…і себе показати
Не менш важливий у пошуку потрібних людей в регіонах і імідж роботодавця. "Ефективним буде правильне позиціювання компанії за допомогою рекламних і маркетингових акцій ще до початку активного підбору персоналу в цьому регіоні", - каже пані Холубкова. На цьому ж етапі радять визначити й чітко розставити пріоритети в заявках на підбір персоналу: за словами пані Морозової, те, що має значення для кандидата в Харківській області, може бути другорядним для кандидата в Івано-Франківській. Головним чином це стосується мотивації конкретних фахівців.
В зв'язку зі згаданим вже зростанням популярності інтернету потужним аргументом в залученні потенційних претендентів буде солідний і інформативний корпоративний сайт компанії, оскільки для мешканців регіонів він може виявитися єдиним джерелом інформації про працедавця.
"На сайті необхідно подати інформацію про саме підприємство і його досягнення, кадрову політику, показати, які можливості дає компанія для вибудовування кар'єри, - пояснює пані Морозова. - І найголовніше - має бути присутнім розділ про команду з інформацією про співробітників, які досягли успіху, працюючи в компанії".
Безумовно, на інтернет-сторінці компанії мають бути перераховані також її актуальні вакансії. Щоб сайт був більш "видимим" і доступним для користувача з потрібного регіону, фахівці радять розмістити його зноски на місцевих регіональних порталах і використовувати можливості контекстної реклами (наприклад, з настроюванням на певний регіон пошуку і ключовим словом "робота").
Запитайте няню
Окремо варто згадати про особливості пошуку фахівців на ключові посади в регіонах. Якщо підбір здійснюється для компаній, що працюють не в містах-мільйонниках, то за відсутності відповідних кандидатур апріорі (у регіоні немає аналогічних за масштабом і видом діяльності структур) потенційних кандидатів шукають перш за все в найближчих до регіону крупних містах або навіть у столиці. Тут складність полягає не стільки в пошуку, скільки у визначенні мотивації кандидатів до розгляду пропозиції. "Топ-менеджерів не так вже й легко зацікавити переїздом в регіон", - стверджує пані Морозова. У її практиці був випадок, коли єдиний кандидат - жінка, яка ідеально відповідала вимогам замовника за професійними й особистими якостями, незважаючи на перспективи і непогане фінансове забезпечення, навідріз відмовлялася виїжджати з Києва до Криму, боячись втратити напрацьовані зв'язки і звичне коло спілкування, які склалися в столиці. Вирішальною в цій ситуації виявилася думка… няні її дитини, яка запевнила, що маляті буде корисно пожити якийсь час у Криму.
Інакше кажучи, в підборі кадрів вищої управлінської ланки роль грає знання глибинних мотивів людини, що робить можливим використання дуже тонких мотиваційних інструментів. Хоча пані Шаповаленко відзначає, що зараз у зв'язку з погіршенням економічної ситуації багато сильних кандидатів із столиці стали набагато згідливішими й готові до переїзду в регіони заради отримання гарної роботи.
Артпідготовка
Очевидно, що успішний підбір персоналу для регіональних відділень і представництв вимагає ретельного вивчення ринку праці даного регіону (або регіонів). "Це допоможе сформулювати максимально наближені до реальності вимоги до кандидатів, а також сформувати привабливі для даного регіону умови працевлаштування", - пояснює пані Шаповаленко.
Для отримання повного уявлення про ринок праці в певному регіоні вона рекомендує шукати вичерпну інформацію за декількома напрямами. По-перше, відстежити рівень заробітних плат в області в цілому і по конкретних позиціях зокрема. По-друге, визначити основних роботодавців регіону і підприємства, що діють в ньому. По-третє, дізнатися, яких фахівців готують у місцевих навчальних закладах, і, виходячи з отриманих даних, передбачити, де в регіоні можуть працювати фахівці необхідного профілю і близьких спеціальностей.
Хоча в деяких випадках не обійтися без сторонньої допомоги. "Одне з найпростіших і очевидніших рішень - знайти рекрутера в потрібному регіоні. Звичайно, хорошого партнера знайти часто складніше, ніж відповідного кандидата. Проте якщо необхідно закрити велику кількість вакансій, та ще і в різних регіонах одночасно, то іншого вибору не залишається", - стверджує Олена Лисак, директор по розвитку бізнесу компанії "Амплуа Брокер".
Зі свого боку відзначимо, що вибір насправді може істотно звузитися, якщо взяти до уваги тенденції на ринку рекрутингу.
Ксенія Бородаченко
За матеріалами: Бізнес
Поділитися новиною
